Menu Utama » Wajah HR
Manajemen Kemanusiaan Joris de Fretes
Kamis, 30 November 2006 - 13:24 WIB
Jabatannya, Direktur Human Capital Development (HCD), barangkali akan membuat orang bertanya-tanya. Tetapi, bagi yang sudah tahu, jabatan itu langsung menunjukkan bagaimana perusahaan tempat dia menjabat dalam menerapkan manajemen Human Resource (HR). HR tak lagi diperlakukan sebagai angka-angka yang menunjuk jumlah karyawan, melainkan lebih dilihat kompetensi yang tersimpan di dalamnya.
“Orangnya banyak kalau kompetensinya rendah buat apa? Dengan pendekatan Human Capital, kita tak hanya mengelola jumlah fisik, tapi juga me-manage besar kemampuan dari orang-orang yang ada supaya bisa menjalankan bisnis ini dengan baik, mencapai target yang baik, menjadi leader di market,” jelas Direktur HCD PT Exelcomindo Pratama atau yang lebih dikenal dengan Pro-XL, Joris de Fretes.
Pendekatan semacam itu tentu saja membawa konsekuensi pada proses rekrutmen karyawan sejak awal. “Kalau sudah bicara competency based, dari rekrutmen harus sudah pakai itu, setiap job dilihat kompetensi core-nya apa, orang masuk kita cocokkan, dilihat gap antara kompetensi yang dituntut dengan yang di-deliver orangnya. Kalau ada gap harus diperkecil melalui pendidikan atau yang lain.”
Mengikuti teori yang ada, Joris membedakan antara hard skill (pengetahuan) dan soft skill (kemampuan). Namun, dalam mengukur dua jenis kompetensi tersebut ia lebih mendasarkan pada pengalaman perusahaannya sendiri. “Kalau pengetahuan itu gampang mengukurnya, yang susah mengukur kompetensi yang sifatnya soft, kemampuan. Sampai hari ini kalau hal-hal begitu masih terpengaruh subjektivitas,” ujarnya.
Untuk perusahaan serupa XL, lanjut Joris, penilaian seperti sistem 360 derajat, yakni satu orang dinilai beberapa orang sekaligus, masih merupakan alat ukur yang paling mendekati. “Alat-alat lain bisa saja di-develop, tapi mahal dan lama. Assessment Center misalnya, terlalu mahal dan kalau untuk level engineer, yang men-develop itu juga lama karena kita punya seratus jenis engineer yang berbeda,” ungkap dia.
Joris memberi contoh. Seorang key operation engineer sudah dilatih untuk, misalnya menyambung fiber optic yang putus. “Bagaimana mengukur kemampuan dia? Kalau hanya atasannya yang menilai, bisa subjektif. Maka, kita punya standar, untuk menyambung itu diberi waktu 3-4 jam, kalau bisa lebih cepat dari itu berarti skill-nya sudah tinggi, kalau nggak bisa dalam waktu tersebut, berarti belum mampu.”
***
Secara umum, Joris lebih melihat kompetensi pertama-tama sebagai alat, baik bagi karyawan maupun perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. “Sekarang ada sesuatu yang baru, tapi sebenarnya bukan baru juga, kalau bicara soal kompetensi, ujung-ujungnya kan bagaimana perusahaan bisa bertahan lama, bagaimana bisa menciptakan orang-orang yang kita anggap sebagai talent,” tuturnya. Dalam menghadapi “hal baru yang sebenarnya bukan baru” itu, menurut Joris, XL boleh dibilang antara siap dan tidak.
“Siap sih siap, semua siap, HR siap, cuma tantangan ke depannya, bagaimana menjaga supaya orang-orang (yang dianggap talent) ini bertahan. Bisa banyak cara, apakah dikasih tahu, kamu talent. Tapi, kalau dikasih tahu ada pro dan kontranya juga. Misalnya, karena dia talent dia akan tanya, kapan (gaji) gue naik? Jadi, mungkin secara organisasi belum siap.”
Berkaitan dengan siap-tidak-siap tersebut, Joris juga tidak menutup mata akan adanya kemungkinan lain. “Kita tahu ini talent, kita coba bicarakan, orang ini perlu di-develop apa. Tapi, kadang-kadang kita sudah siap seperti itu, orangnya berhenti, diambil perusahaan lain, jadi harus mulai dari nol lagi,” Joris menggambarkan.
Yang jelas, dalam urusan menerapkan competency based, XL sudah selangkah lebih maju. Ketika banyak perusahaan lain baru mulai ribut sekarang, Joris menegaskan, XL sudah mengaplikasikannya sejak lama. Bahkan belakangan, perusahaan ini menyita banyak perhatian karena keberhasilannya menerapkan konsep Human Capital Business Partner (HCBP). “Kita buat satu unit yang menjadi counterpart tiap-tiap divisi untuk khususnya membicarakan mengenai pengembangan SDM,” jelas Joris.
“Orang HR yang mendapat tugas di unit HCBP syaratnya harus tahu bisnisnya. Kalau dia ditaruh sebagai HCBP di marketing, dia harus tahu marketing itu seperti apa,” tambah dia. Konsep semacam ini muncul karena disadari bahwa pendekatan HR untuk tiap-tiap unit dalam perusahaan berbeda-beda. “Dengan adanya HCBP, sejauh ini mereka tidak hanya terbantu, tapi malah butuh, setiap perubahan organisasi atau jabatan, mereka minta bantuan kita.”
Joris berani mengatakan bahwa konsep yang dia terapkan tersebut tidak hanya mengantarkan XL diakui oleh kalangan industri sebagai perusahaan yang memiliki standar tinggi dalam mengelola SDM-nya. Lebih dari itu, manfaat nyata juga bisa dirasakan pada penjualan. “Itu terasa sekali, terurama dari 2004 ke 2005 dan dari 2005 ke 2006 pertumbuhan penjualan kita cukup signifikan,” paparnya.
Dan, itu berarti, manfaat dari “gerakan” yang dilakukan orang HR di XL sudah langsung dirasakan setelah setahun pertama dimulai. Sebab, Joris baru menjabat sebagai Direktur HCD pada 2003. Lahir di Tasikmalaya, 53 tahun yang lalu, ia mengawali kariernya di perusahaan telekomunikasi nomer tiga di Indonesia itu (setelah Telkomsel dan Indosat) sebagai general manajer pada 1999. Jika jabatan ini bisa disebut puncak sukses, setidaknya hingga saat ini, maka jalan menuju ke puncak itu sudah dirintisnya jauh sebelum itu, nun di pedalaman hutan Kalimantan.
WajahHR Sebelumnya
