PortalHR

IDSL

Rewards

Komben Menarik ala Adira Finance

Jumat, 19 Maret 2010 - 2:02 WIB

Kompensasi dan benefit (komben) yang menarik sering dijadikan jurus ampuh untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke tempat lain. Tak hanya itu, komben juga diharapkan bisa memacu produktivitas karyawan. Strateginya?

Bicara leasing kendaraan bermotor, nama Adira Finance (AF) tidak disangkal telah menancap kuat di benak masyarakat luas. Didukung oleh 16 ribu karyawan, Adira menguasai market share industri leasing motor di Tanah Air. Ditanya tentang rahasia kesuksesan Adira mengelola karyawan yang begitu besar, GM Human Resources Development and General Affair (HRD GA), Swandajani Gunadi, membeberkan rahasianya kepada HC.

Menurutnya, manajemen HR di AF didasarkan pada 7 fungsi yang meliputi: pengembangan organisasi, personel, rekrutmen, pengembangan SDM, hubungan industrial, manajemen performa, dan manajemen remunerasi. “Khusus yang berkaitan dengan remunerasi, dari dulu sampai sekarang dikenal dengan strategi 3P. Yakni, pay for position, pay for person, dan pay for performance,” ujar Swandajani.

Swandajani menjelaskan secara mendetail arti dari 3P tersebut. Pay for position, menurutnya, berawal dari serangkaian job analysis atau job value dan diterjemahkan menjadi job grading. Ada 7 grade di AF yang terdiri dari level 1-6 meliputi sub A-F. Dan level 7 adalah posisi top management, yaitu direksi dari sub A-D.

Kenapa AF merancang 7 level yang begitu panjang? Swandajani menerangkan, manajemen melihat organisasi makin hari makin besar. “Kesempatan promosi perlu diberikan kepada karyawan untuk posisi yang baru seiring dengan pertumbuhan bisnis sekitar 15%-20% per tahun,” ujarnya. Lagi pula, manajemen memandang, ini merupakan salah satu cara untuk mempertahankan orang-orang terbaik. Di samping itu, perjalanan karier seseorang juga dibutuhkan. “Karena itu dibuatlah jenjang karier tersebut,” tuturnya.

Manajemen AF tidak menutup mata melihat kesetaraan dan competitiveness perusahaan lain di pasar. “Setiap tahun kami mengadakan salary survey baik secara industri maupun cross industry, yang melibatkan konsultan independen. Dari situ kami tahu posisi di market,” ujarnya sembari menambahkan, komponen lain dari pay for position ini juga terkait government regulation, seperti UMP dan tingkat inflasi. Dari job grading, market survey, dan regulasi, lanjut lulusan IPB ini, setiap tahun AF mengeluarkan salary structure sebagai acuan yang akan dipakai oleh seluruh line manager untuk menetapkan remunerasi atau gaji di dalam organisasi.

Sedangkan untuk pay for person, papar Swandajani, manajemen melihat seseorang tidak hanya dari performa tapi juga potensi dan gabungan antara potensi dan performa yang dikawinkan sehingga terbentuk human asset value matrix. Dari situ, bisa dilihat seseorang berada di mana. Misalnya, jika performanya tinggi dan potensinya pun tinggi, berarti dia masuk kelompok star person. Kalau performa tinggi namun potensinya rendah, artinya dia termasuk career person.

Seandainya performanya rendah tapi potensinya tinggi, maka orang ini termasuk problem employee. Sementara itu, jika performa dan potensinya sama-sama rendah, maka layak disebut deadwood employee. “Untuk karyawan yang masuk kelompok deadwood biasanya kami memberi toleransi waktu 3-6 bulan untuk berubah. Jika tidak ada perubahan, terpaksa harus keluar,” ungkapnya, tegas.

Dari matrix ini, lanjut Swandajani, manajemen menentukan strategi remunerasinya. “Untuk star person, misalnya, kalau dibandingkan dengan kompetisi di pasar maka mau diperlakukan berapa persen. Setiap person yang ada di dalam matrix tentu strateginya berbeda-beda. Orang-orang star total paketnya bisa 100% di atas market. Ini bertujuan agar karyawan lain terpacu untuk meningkatkan performanya,” tutur Swandajani.

Strategi ketiga adalah pay for performance, yang menurut Swandajani, biasanya dimasukkan ke dalam yield salary atau dalam pemberian bonus dan insentif. Dalam memberi penghargaan kepada karyawan, manajemen AF menggunakan dua tools, yaitu performance appraisal dan talent matrix. “Dari performance appraisal biasanya bentuknya ke financial reward, sedangkan talent matrix dilihat ke non-financial reward atau ke career path, job and grade promotion atau mendapatkan special assigment berupa project tambahan di luar job scoop-nya,” katanya.

Swandajani menambahkan, sistem remunerasi dibuat untuk mem-boosting karyawan. “Nah, kami menyusunnya dalam performance appraisal melalui komponen KPI yang ditentukan setiap tahun dan bisa berubah-ubah. Setiap posisi memiliki KPI yang bobotnya 65% agar bisa men-trigger performance karyawan di tahun tersebut. Misalnya, tahun ini temanya adalah re-gain market share. Artinya, kami harus fokus di volume, sehingga nanti semua posisi KPI itu akan diarahkan kepada pembentukan volume company,” ujarnya lagi.

Selain memasukkan KPI sesuai tema perusahaan, Swandajani menyebutkan keunikan lainnya yaitu, dari satu posisi ke posisi lain diterapkan lintas KPI. “Seorang marketing juga diberikan KPI kredit, dan KPI untuk orang kredit analis dimasukkan KPI volume. Tujuannya, agar dia tidak ngerem kredit terus, tapi juga berpikir secara marketing dan memikirkan bagaimana caranya agar volumenya meningkat,” tuturnya.

Swandajani yang mengawali karier HR di Astra Internasional ini mengungkapkan, manajemen percaya bahwa seseorang tidak dinilai dari hasilnya saja, tapi juga dilihat berdasarkan soft sklill-nya yang diberi bobot 35% dari attitude, improve project dan culture development. “Komponen ini juga masuk ke dalam performance appraisal dan tantangannya adalah bagaimana merancang remunerasi agar bisa mem-boosting individu dan akhirnya juga mem-boosting perusahaan,” imbuhnya.

Strategi remunerasi yang bisa mem-boosting performa karyawan, menurut Swandajani, dikombinasikan dengan pengelolaan antara fix dan variabel income. “Ini juga menjadi salah satu kunci strategi remunerasi kami yang saat ini dijalankan dan masih dipertahankan sejak 6 tahun lalu,” ujarnya.

Dalam hal ini, salary bulanan dikalikan 12 ditambah 1 kali THR. Di samping itu, karyawan masih menerima variabel income berupa bonus atau insentif. “Di setiap level organisasi kami punya strategi penggabungan fix dan variabel yang bagus. Contohnya, untuk midle hingga top management diatur 75% fix dan 25% variabel. Kenapa demikian? “Kami melihat bahwa faktor competitiveness di level ini adalah monthly salary,” ungkap Swandajani. Namun untuk level supervisor sampai staf, ia mengaturnya dalam porsi 65% fix dan 35% variabel dalam bentuk insentif atau bonus. “Terlepas dari itu, 100% income mereka dalam setahun harus bisa bersaing dengan pasar, sehingga yang dibandingkan dengan market bukan di fix income-nya melainkan total annual income,” tambahnya.

Menariknya, sistem insentif di AF mulai dari policy hingga ke penentuan besaran salary melibatkan para line manager. Maka, di AF dikenal every manager is HR manager. “Kami menggali sistem yang sesuai dengan divisinya. Peran HRD adalah menjaga fairness. Kami punya simulasinya dan duduk bersama para line manager. Misalnya, sistem insentif di bagian collection untuk orang yang sama-sama excellent performance dapatnya sama, tapi sistemnya bisa berbeda. Diujungnya uang yang diterima harus sama,” paparnya.

Swandajani menambahkan, aturan yang sama berlaku pula untuk sistem pembagian bonus. “Di awal tahun kami sudah tahu bagaimana mekanisme bonus. Biasanya perusahaan menetapkan target. Kalau targetnya tercapai 100%, bonusnya akan seperti apa. Nanti di akhir tahun dilakukan review atas achievement perusahaan. Kalau tumbuh di atas target, berarti kue bonusnya membesar. Demikian pula sebaliknya. Sedangkan distribusinya dilihat berdasarkan performance appraisal,” ujarnya menjelaskan. Tentu, seseorang yang performanya excellent pantas mendapatkan bonus lebih dari karyawan yang performanya biasa-biasa saja. “Itu sudah diatur,” kata Swandajani memastikan.





Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Connect with Facebook

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR