Dampak UMK 2013 Terhadap Kebijakan Pengupahan Perusahaan | PortalHR.com

PortalHR

BPJS Ketenagakerjaan

Rewards

Dampak UMK 2013 Terhadap Kebijakan Pengupahan Perusahaan

Senin, 28 Januari 2013 - 2:09 WIB

Sumber: Hay Group

Setiap tahun, penentuan Upah Minimum selalu menjadi bahasan utama di antara pihak-pihak yang berkepentingan, yaitu pengusaha, serikat pekerja, dan pemerintah. Tahun 2013 ini, kita semua dikejutkan dengan penetapan kenaikan upah yang sangat signifikan di sejumlah wilayah. Di wilayah Jakarta dan kota-kota sekitarnya, kenaikan upah minimum mencapai lebih dari 40%.

Melihat dinamika yang terjadi beberapa tahun belakangan ini dan berdasarkan wawancara yang diberikan oleh perwakilan serikat pekerja, trend kenaikan upah minimum yang tinggi diperkirakan akan tetap berlangsung dengan ekspektasi yang muncul sekitar 30% dari serikat pekerja.

Hal ini memunculkan dilema yang tinggi bagi perusahaan, di satu sisi compliance terhadap regulasi adalah sesuatu yang diwajibkan oleh pemerintah, namun di sisi yang lain adalah persoalan manajemen personnel cost yang dirasakan menjadi berat terutama untuk industri-industri tertentu yang sifatnya padat karya dan mempunyai skala bisnis kecil – menengah.

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja. Penentuan upah selain didasarkan atas perjanjian kerja dan kesepakatan antara kedua belah pihak, juga mengacu kepada peraturan perundang-undangan.

Salah satu peraturan perundang-undangan terkait upah adalah mengenai Upah Minimum. Undang-undang Ketenagakerjaan mensyaratkan bahwa Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum.

Lebih lanjut, Peraturan Menteri No. 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum mengatur sejumlah ketentuan antara lain:

– Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

– Khusus untuk sektor tertentu, Upah Minimum dapat ditentukan secara khusus sesuai dengan kelompok usaha.

– Upah minimum hanya berlaku bagi Pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.

– Peninjauan besarnya upah pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun dilakukan atas kesepakatan tertulis antara Pekerja/Serikat Pekerja dengan Pengusaha.

 

Beberapa implikasi yang muncul akibat dari kenaikan upah minimum ini adalah sebagai berikut:

Peningkatan biaya tenaga kerja (personnel cost). Bagi perusahaan yang telah menetapkan anggaran untuk tahun 2013, tentu harus melakukan penyesuaian, sedangkan penentuan upah biasanya baru dilakukan menjelang akhir tahun.

Dampak kenaikan upah bagi praktek pengupahan di perusahaan. Dari ketentuan perundangan di atas, jelas bahwa Upah Minimum tidak dapat diterapkan bagi Pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun. Akan tetapi dengan peningkatan Upah Minimum sebesar lebih dari 40%, tentunya akan menimbulkan dampak lain, yaitu terkait dengan keseimbangan internal (internal equity) pengupahan di dalam perusahaan. Pada prakteknya pemberian upah sundulan dilakukan dengan melalui mekanisme bipartite antara pihak serikat pekerja dan manajemen.

Mari kita simak contoh sederhana dari grafik di bawah ini.

1. Pekerja A memiliki masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada tahun 2012, sehingga pada tahun 2012 ia masih memperoleh Upah Minimum.

2. Dengan adanya kenaikan Upah Minimum 2013 menjadi Rp. 2.200.000,-, maka upah A pada tahun 2013 harus disesuaikan menjadi lebih tinggi daripada Rp 2,200.000,-.

3. Bagaimana dengan Pekerja B dan C, yang telah bekerja lebih dari 1 (satu) tahun pada tahun 2012? Upah mereka saat pada tahun 2012 sudah lebih tinggi daripada A. Tetapi upah mereka masih di bawah Upah Minimum tahun 2013. Dengan demikian upah mereka perlu disesuaikan lebih tinggi daripada Upah Minimum 2012.

4. Akan tetapi upah B dan C pada tahun 2012 sudah lebih tinggi daripada upah A. Untuk menjaga keseimbangan internal, upah bagi B dan C di tahun 2013 selain harus lebih tinggi daripada upah A, juga perlu mempertimbangkan perbedaan posisi upah mereka pada tahun 2012.

5. Kini kita melihat pada Pekerja D. Upah D pada tahun 2012 sebesar Rp. 2.250.000,-. Dengan penetapan Upah Minimum 2013, upah D masih sedikit diatas batas Upah Minimum. Memang secara normatif upah D sudah aman, tetapi sesuai prinsip keseimbangan internal, upah D harus disesuaikan agar pada tahun 2013 upahnya tidak dilampaui oleh B dan C yang pada tahun 2012 memiliki upah lebih rendah.

6. Solusi untuk kasus pekerja B, C, dan D dapat menggunakan mekanisme Upah Sundulan yang telah banyak dikenal oleh para praktisi Human Resources.

7. Sedangkan Pekerja E, sudah memiliki upah yang cukup tinggi dan upah sundulan tidak lagi diterapkan terhadap level jabatan yang bersangkutan. Dengan adanya wacana dari serikat pekerja bahwa trend kenaikan upah setiap tahunnya akan mencapai 30% sampai dengan tahun 2015, maka jarak antara level jabatan yang relevan mendapatkan upah sundulan (Pekerja A-D) dengan yang tidak relevan (Pekerja E) akan semakin kecil dan bahkan sangat mungkin terjadi overlapping.

 

Pandangan Hay Group:

Compliance terhadap regulasi: Contoh di atas menjelaskan, bahwa penerapan kenaikan upah sesuai dengan Upah Minimum yang baru, serta penyesuaian bagi pekerja yang telah memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun adalah sesuatu yang wajib dilakukan oleh perusahaan, mengingat hal ini telah diatur dalam ketentuan perundang-undangan.

Mekanisme Upah Sundulan: Dalam kondisi di mana trend kenaikan upah minimum mencapai titik yang tidak biasa. Penerapan rumus upah sundulan perlu mempertimbangkan kepentingan para pihak terkait baik shareholders dan pihak serikat pekerja dengan tetap mempertahankan jarak yang sehat di antara pekerja yang relevan terhadap aplikasi mekanisme upah sundulan.

Treatment terhadap level jabatan lain: Pada umumnya upah sundulan tidak diaplikasikan kepada semua level pekerja. Adalah sangat kritikal untuk memastikan bahwa hal dibawah ini diperhatikan:

o Alokasi budget terhadap kenaikan upah

Anggaran kenaikan upah harus dapat membedakan antara kenaikan upah berdasarkan trend kenaikan upah minimum dan kenaikan upah berdasarkan pergerakan pasar di industri sejenis. Hal ini menjadi penting untuk memastikan terdistribusinya anggaran personnel cost secara tepat sasaran bagi semua level.

o Mencegah munculnya permasalahan internal equity

Perusahaan harus senantiasa sensitif dalam mengawasi jarak sehat antara level jabatan yang relevan dengan upah sundulan dan yang tidak relevan dalam mendapatkan upah sundulan. Terutama dengan mengetahui wacana trend kenaikan upah minimum yang akan tetap tinggi dalam beberapa tahun mendatang

 Komunikasi: Dalam pengalaman beberapa tahun terakhir ini, Hay Group melihat trend munculnya permasalahan hubungan industrial yang diakibatkan oleh komunikasi yang kurang baik dalam implementasi upah sundulan. Dikarenakan sensitivitasnya, hal-hal berikut ini perlu mendapatkan perhatian khusus untuk memastikan implementasi yang baik:

o Pemetaan Resiko:

Pihak terkait (SDM, dll) harus dapat melakukan identifikasi setiap potensi resiko yang berhubungan dengan kebijakan pengupahan dan penerapan mekanisme upah sundulan. Beberapa contoh resiko yang biasanya muncul pada tahapan ini adalah jarak yang sehat, ekspektasi pihak serikat pekerja, kurangnya pemahaman akan regulasi yang berlaku (UU.TK, dll),

o Koordinasi yang kuat:

Implementasi upah sundulan membutuhkan koordinasi berbagai pihak dan bukan saja merupakan tanggung jawab dari SDM sebagai lead dari proses ini. Pihak-pihak terkait seperti keuangan untuk koordinasi anggaran, maupun pihak operations untuk memastikan kegiatan operasi tidak terganggu dan pihak lainnya yang terkait.

o Simulasi alternatif kenaikan upah:

Pihak SDM harus selalu melakukan koordinasi dan komunikasi terhadap pihak top management mengenai beberapa alternatif mekanisme kenaikan upah sundulan beserta pro dan kontra serta implikasi biayanya.

o Mekanisme Pengambilan Keputusan:

Proses pengambilan keputusan pada umumnya dilakukan melalui forum diskusi antara pihak manajemen dan pihak serikat pekerja. Beberapa hal penting yang harus dilakukan pada tahap ini adalah memastikan terjadinya proses diskusi yang positif dan kondusif untuk memastikan suksesnya implementasi upah sundulan. Pada tahapan ini, edukasi dari pihak manajemen merupakan hal yang penting karena dapat membantu dalam memahami dasar usulan yang disampaikan.

 Sosialisasi:

Proses sosialisasi ini bertujuan agar memastikan bahwa pihak pekerja yang mendapatkan upah sundulan mengerti proses, dan mekanisme rumus yang digunakan sehingga dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan yang bisa berakibat pada terganggunya hubungan industrial. Mekanisme yang biasa digunakan adalah melalui proses sosialisasi town hall yang dihadiri oleh tim manajemen dan tim pengurus serikat pekerja.

 

Dengan melakukan hal-hal tersebut di atas, diharapkan proses implementasi upah sundulan dapat berjalan dengan baik dan menjamin kelangsungan operasi perusahaan serta hubungan industrial yang harmonis dapat senantiasa terpelihara.

Category: Product #: Regular price:$ (Sale ends ) Available from: Condition: Good ! Order now!
Reviewed by on. Rating:





Satu komentar to Dampak UMK 2013 Terhadap Kebijakan Pengupahan Perusahaan



  1. tatik kiswati
    Selasa, 5 Februari 2013 pada 07.47

    Apakah ada pelatihannya untuk topik diatas?

Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

BPJS Ketenagakerjaan

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR