Cara Danone Dairy Memanjakan Karyawan di Pabrik | PortalHR.com

PortalHR

BPJS Ketenagakerjaan

Rewards

Cara Danone Dairy Memanjakan Karyawan di Pabrik

Selasa, 15 Desember 2009 - 3:28 WIB

Pemberian kompensasi dan benefit yang kompetitif dapat meningkatkan motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini telah dibuktikan Danone Dairy kepada karyawannya di pabrik. Bagaimana implementasinya?

Siapa tidak kenal produk Milkuat dan Activia yang rajin nongol di layar TV? Di balik kedua produk tersebut, adalah PT Danone Dairy Indonesia (DDI). Perusahaan multinasional yang memulai bisnisnya di Indonesia sejak 2004 ini memiliki dua pabrik yang berlokasi di Cikarang (satu pabrik memproduksi Milkuat dan satu pabrik memproduksi Activia). Kini, DDI memproduksi kurang lebih 50.000 ton Milkuat per tahun dan 2.500 ton Activia per tahun.

Untuk mengejar kapasitas produksi di atas, tentu DDI banyak melibatkan karyawan. Direktur Human Resources DDI, Asep Susilo mengatakan, total karyawan DDI saat ini sebanyak 650 orang dengan rincian sekitar 400 orang bekerja di pabrik dan sisanya bekerja di kantor pusat, depo sales, dan perwakilan di seluruh Indonesia. Termasuk di dalamnya empat tenaga kerja asing atau expatriate. Asep mengakui, karyawan pabrik DDI memiliki kontribusi besar bagi perkembangan bisnis perusahaan. “Dari total karyawan, 60% memang berada di pabrik. Jadi menurut saya, karyawan pabrik merupakan kunci sukses perusahaan. Di mana kami beroperasi selama 24 jam sehari, tujuh hari seminggu, dan tiga shift,” ujarnya mengungkapkan.

Mengenai proses produksinya, Asep menyebutkan, ada enam proses kerja di pabrik DDI. Pertama, inspection, memastikan semua bahan baku yang diperlukan dalam proses produksi pembuatan produk jadi (finish good product) itu benar-benar memenuhi standard yang ditetapkan. Kedua, processing, melakukan proses pembuatan dan formulasi bahan baku sesuai standard. Ketiga, filling, untuk mengisikan produk yang diolah di bagian processing ke dalam botol atau cup. Keempat, pasteurisasi, untuk memanaskan produk dan botol dari proses filling untuk membunuh bakteri atau spora yang kemungkinan ada.

Kelima, sleeving dan packaging, untuk memberikan label kemasan dari produk yang sudah melalui pasteurisasi. Selanjutnya, pengepakan dalam kemasan karton. Dan keenam, warehouse. Produk jadi tersebut, kemudian diinspeksi dan disimpan di gudang, siap untuk dikirim ke konsumen. “Dalam area processing, ada satu proses yang masih berjalan secara paralel, di mana kami memproduksi botol sendiri di dalam pabrik, tetapi ada juga yang di-outsource di luar,” ujarnya sambil menambahkan, DDI termasuk dalam sektor industrial, berbeda dengan industri manufakturing.

Dalam pemberian kompensasi dan benefit karyawan pabrik, Asep mengatakan, DDI menggunakan sistem grading. Dijelaskannya, grading 1-10 untuk level staf ke atas dan 11- 14 untuk karyawan level bawah. “Kami mulai dari grading 14, yang kami sebut operator. Kalau grading 11 disebut sebagai kepala regu (group leader), dan untuk supervisor dimulai dari grading 10,” tuturnya. Seorang kepala regu biasanya memiliki anak buah sekitar 10-15 karyawan, sedangkan supervisor umumnya membawahi 3-4 kepala regu.

Asep tidak menampik bahwa pemberian kompensasi selalu riskan atau sensitif terhadap perubahan upah minimum propinsi (UMP). “Maka, mulai dari grading 14 ini kami punya policy, kalau dikeluarkan UMP-nya sekian, kami akan berikan lebih dari yang ditentukan,” ungkap Asep. Untuk itu, konteks pemberian UMP di DDI hanya dalam bentuk gaji pokok (based salary), meski katanya, kalau bicara upah minimum mestinya termasuk gaji pokok dan tunjangan-tunjangan lainnya. “Bahkan, gaji pokok yang kami berikan untuk karyawan pabrik lebih dari 2%-3% UMP,” ujarnya meyakinkan.

Mengenai benefit yang diberikan perusahaan, Asep menyebutkan, karyawan pabrik DDI dipastikan menerima tunjangan makan senilai Rp 7.500,- per hari. Makanan ini disediakan oleh kantin pabrik. “Tetapi biasanya pada saat bulan puasa, karena kantin kami tidak beroperasi, kami berikan dalam bentuk cash,” imbuhnya. Selain itu, karyawan pabrik DDI juga mendapatkan tunjangan transport. Tunjangan ini diberikan secara fleksibel. “Karyawan bisa memilih, mau dalam bentuk uang atau ikut naik mobil jemputan. Kalau memilih bentuk uang setara dengan Rp 8.600 per hari,” ujarnya sembari menyebut untuk kepala regu ada pula tunjangan khusus yang diberikan dalam bentuk cash.

Sedangkan pemberian kompensasi karyawan yang berupa pemberian bonus, DDI mengacu pada dua sistem. Pertama, sistem collective objective, yakni berdasarkan hasil pencapaian target perusahan. Misalnya, target tingkat penjualan, volume produksi, dan keuntungan perusahaan. Kedua, sistem individual objective. Sistem ini berdasarkan hasil kinerja karyawan dan dibedakan untuk level bawah (operator) dengan level staf ke atas. “Kalau level staf ke atas ditentukan berdasarkan banyaknya hasil project, sedangkan level bawah dilihat berdasarkan kepada kehadiran, attitude, dan skill,” terangnya. Asep juga menyatakan, kenaikan gaji diukur berdasarkan kinerja.

Strategi pemberian kompensasi yang diterapkan DDI, imbuh Asep, berdasarkan konsep 3P, yakni Pay for Position, Pay for Person, dan Pay for Performance. Pay for Position, perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut. Pay for Person, perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja. Dan, Pay for Performance, perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Besaran bujet yang digelontorkan perusahaan untuk program kompensasi dan benefit ini, Asep menyebutkan angka sekitar 7%-8% dari total revenue perusahaan yang sebesar Rp 500 miliar.

Mengenai program perlindungan kerja bagi karyawan, Asep memastikan, perusahaan telah memberikan jaminan perlindungan bagi karyawan pabrik sesuai peraturan normatif. Sebut saja, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. “Perusahaan memberikan kontribusi sekitar 3,7% dari gaji karyawan, sedangkan karyawan dipotong 2%,” ungkapnya. Mengenai jaminan kesehatan karyawan, perusahaan lebih memilih untuk mengelola sendiri lantaran telah memiliki sistem yang baik. Misalnya untuk karyawan pabrik, mereka mendapatkan biaya rawat inap sedikitnya Rp 150 ribu per hari.

Bahkan, Asep menjanjikan kabar gembira, perusahaan akan menaikkan biaya rawat inap menjadi sebesar Rp 250 ribu per hari di tahun depan. “Anggaran per orangnya sekitar Rp 45 juta dalam satu tahun,” ia menambahkan. Khusus pemberian dana pensiun, saat ini perusahaan telah mendaftarkan melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Diakuinya, pemberian dana pensiun ini masih bertahap. “Perusahaan kami masih baru, yang sudah kami daftarkan saat ini baru karyawan tingkat supervisor ke atas. Nanti akan menyusul ke level di bawahnya. Tetapi perusahaan berkomitmen untuk memberikan DPLK ke semua karyawan,” ujarnya lagi.

Pada kesempatan yang sama, Joko Purwanto selaku Manajer Compensation and Benefits DDI mengatakan, tantangan selama ini dalam pemberian kompensasi dan benefit ke karyawan, yakni mengubah pola pikir karyawan terhadap sistem baru yang diterapkan perusahaan. “Upaya kami adalah membangun suatu sistem yang lebih bagus dari sebelumnya. Tetapi, karena mereka belum familiar dengan sistem baru, kadang mereka masih enggan untuk mengubah kebiasaan lamanya,” urainya sambil mengatakan, HR berperan dalam mengomunikasikan secara jelas dan terbuka kepada karyawan mengenai sistem baru tersebut.

Asep menambahkan, HR dituntut untuk lebih berperan karena dia harus memikirkan bagaimana karier karyawan di perusahaan. “Yang paling penting, tidak hanya memperjuangkan kompensasi karyawan di atas normatif, tetapi juga membuka ruang bagi mereka untuk kenaikan karier,” paparnya. Lantaran itu, imbuhnya, DDI memiliki tanggung jawab untuk memberikan program pengembangan karyawan. Saat ini, DDI menargetkan sebanyak 70% level supervisor harus berasal dari orang dalam, tanpa harus merekrut lagi dari luar.

“Target kami dalam 18 bulan ke depan, yakni mencetak sekitar 120 leader dari total karyawan sebanyak 650 orang,” ujarnya berharap. Asep mengatakan, perusahaan sampai saat ini telah banyak melakukan reguler training, baik yang bersifat pelatihan produksi atau yang berkaitan dengan bidang pekerjaan karyawan. Guna melatih karyawan berpikir kreatif, diadakan juga small group activities. Bahkan, Asep mengungkapkan, dua pabrik DDI saat ini sudah mendapatkan ISO 22.000 tentang Food Safety Management System. Dan prestasi ini, katanya, tidak lepas dari pemberian program pelatihan karyawan.

“Selama tiga tahun berturut-turut, kami punya target dalam pemberian program training ke karyawan. Tahun pertama, kami menargetkan setiap karyawan mesti ikut training selama 18 jam dalam setahun. Di tahun kedua naik menjadi 20 jam. Dan, sekarang sudah menjadi 24 jam,” ungkapnya. Hasilnya, ia melihat bahwa perusahaan kini berhasil mencapai zero turnover untuk karyawan di grade 11-14, berkat pemberian program kompensasi dan benefit yang kompetitif serta pemberian program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan secara rutin.

Menanggapi keberhasilan DDI, pengamat SDM Ninuk Muljani mengatakan, karyawan merupakan sumber daya penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya. “Kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya,” kata Ninuk.

Pada prinsipnya, tukas Ninuk, imbalan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi dan benefit, selain besarnya upah yang diterima karyawan. Dengan kata lain, pemberian kompensasi dan benefit yang memuaskan, juga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. “Namun, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan,” papar Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya ini.





Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

HR Summit

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR