PortalHR

Resourcing

Ketika Hasil Assessment Center Menjadi Satu-satunya Penentu Keputusan

Jumat, 6 Oktober 2006 - 11:51 WIB

Salah satu ciri khas bangsa kita adalah latah. Dalam banyak kesempatan kita sering latah. Di bisnis misalnya ketika tetangga kita sukses buka wartel, kita langsung ikut buka wartel dengan jarak hanya 10 meter dari tetangga. Di sekolah lain lagi ceritanya: dulu di tahun 80-an begitu populernya profesi ‘bankers’ sehingga rasanya kalau bisa bekerja di bank derajat kita menjadi setingkat lebih baik. Disamping penampilan fisik yang lebih keren (dengan berdasi) bank juga memberikan sederet tunjangan serta pinjaman lunak karyawan (loans) yang tidak diberikan di perusahaan-perusahaan lain. Lalu berbondong-bondonglah orang tua menganjurkan anaknya untuk melamar kerja di bank karena bank memberi banyak jaminan hidup yang lebih baik. Tak peduli sekolahnya dulu jurusan apa yang penting begitu sarjana langsung melamar kerja di bank. Latah seperti ini jadi merugikan kita semua karena banyak hal menjadi tidak jelas, orang berbondong-bondong melakukan sesuatu tanpa memahami mengapa dan apa manfaat melakukan hal tersebut.

Penerapan Assessment Center juga menimbulkan kelatahan dimana-mana, terutama beberapa tahun terakhir sejak isu transparansi dalam pengelolaan SDM merebak di era reformasi. Assessment Center dengan pendekatannya yang komprehensif, dilihat sebagai cara untuk ‘meluruskan’ proses-proses pengelolaan SDM yang tidak transparan terutama yang berkaitan dengan rotasi, penempatan maupun promosi. Berbondong-bondong organisasi mengirimkan para manajer dan eksekutifnya untuk diassess. Entah karena mau ikut tren atau karena memang butuh data untuk memetakan para karyawannya, keputusan menerapkan Assessment Center seringkali atas dasar pertimbangan yang pendek.

Assessment Center pun menjadi momok yang menakutkan. Hasil Assessment Center seolah menjadi penentu nasib dan hidup matinya karir karyawan di organisasi. Sekali gagal maka seumur hidup tak boleh bermimpi punya karir yang lebih baik di organisasi. Kecemasan ini semakin menjadi nyata dengan praktik di lapangan yang memang hanya menggunakan data hasil Assessment Center sebagai satu-satunya penentu keputusan penempatan; seleksi; promosi maupun rotasi.

Untuk sukses dalam bekerja orang harus memiliki 4 hal yaitu:

Pengetahuan: pengetahuan teknis untuk melakukan pekerjaan mapun pengetahuan mengenai industri; proses dan sistem yang digunakan dalam bekerja.

Pengalaman: seberapa seseorang pernah terekspose untuk melakukan peran-peran yang penting dalam pekerjaan, misalnya: pengalaman memimpin tim yang jumlahnya lebih dari 50 orang; pengalaman melakukan aliansi dengan perusahaan lain; pengalaman memasarkan produk organisasi di luar negeri, dll.

Kompetensi: Ini yang biasanya diukur dalam Assessment Center; seringkali disebut soft skills atau kemampuan manajerial seperti: coaching; decision making; dll.

Kepribadian: karakteristik kepribadian tertentu yang melekat pada seseorang yang dapat menjadi enabler (mendukung kesuksesan) maupun derailer (menghambat kesuksesan).

Keempat faktor di atas menjadi penting untuk dipertimbangkan mengingat ada banyak pekerjaan yang lebih membutuhkan pengetahuan teknis serta pengalaman yang tinggi diatas 2 faktor lainnya. Misalnya pekerjaan sebagai pilot; pengetahuan teknis serta pengalaman menjadi aspek yang sangat penting bagi sukses seorang pilot.

Contoh lain utuk mengilustrasikan hal tersebut adalah: Perusahaan X ingin memilih seorang manager sales yang diharapkan dapat ‘menaklukan’ area Y yang selama ini sulit ‘ditembus’. Karakteristik area Y adalah: pelanggan di area tersebut rata-rata berpendidikan tinggi dan cenderung menuntut. Beberapa kali sales manager yang ditempatkan disana gagal mencapai targetnya.

Kemudian perusahaan X ada 2 calon: Si A memiliki pengetahuan teknis yang memadai mengenai produk yang akan dijual; memperoleh hasil Assessment Center yang tinggi untuk profil seorang Sales Manager, namun minim pengalaman kerja di bidang itu, karirnya di sales baru dimulai tahun lalu. Selain itu dari segi kepribadiannya A digambarkan sebagai orang yang senang berinteraksi dengan orang lain, namun akan menjadi defensif jika berada dalam situasi stress Si B memiliki pengetahuan teknis yang juga memadai; memperoleh hasil Assessment Center yang cukup, artinya di beberapa hal dia sudah efektif namun di hal lain masih perlu peningkatan. Pengalamannya dalam bidang sales sudah 3 tahun dan dalam 2 tahun berturut-turut mencapai target penjualan tertinggi.

Dari segi kepribadian B adalah orang yang ulet, tidak mudah menyerah, namun dalam kondisi stress ia akan cenderung menarik diri. Jika organisasi hanya menggunakan hasil Assessment Center sebagai penentu keputusannya dalam memilih sales manager maka A yang akan terpilih. Konsekuensi dari pilihan ini adalah A yang minim pengalaman akan mengalami banyak ‘jatuh bangun’ dalam menghadapi pelanggan di area Y. Dengan kepribadiannya yang mudah untuk menjadi defensif tidak akan banyak menolongnya untuk memperbaiki diri dan menerima umpan balik.

Namun jika organisasi menelaah lebih jauh bahwa karakteristik area Y adalah unik dan membutuhkan orang yang berpengalaman menangani pelanggan yang ‘sulit’ serta memiliki ketangguhan untuk menghadapinya maka B bisa menjadi calon yang dipilih. Sejumlah kelemahannya yang ‘dipotret’ dari hasil assessment menjadi isu pengembangan. Artinya jika B yang dipilih, maka organisasi harus menyiapkan upaya pengembangan kompetensinya agar dapat efektif dalam bekerja atau menyiapkan tim yang dapat ‘menutupi’ kelemahannya di kompetensi-kompetensi tertentu.

Itu tadi hanyalah ilustrasi sederhana, betapa sebuah keputusan seleksi yang hanya mengandalkan hasil Assessment Center dapat membawa konsekuensi negative bagi organisasi. Jika kita latah meng-assess para manajer dan eksekutif kita dan salah kaprah dalam memanfaatkan hasilnya maka resiko besar organisasi akan siap menanti.

Sumber: Majalah Human Capital No. 30 | September 2006





Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Connect with Facebook

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR