Menjadi Mentor Super | PortalHR.com

PortalHR

IDSL

Employee Relations

Menjadi Mentor Super

Rabu, 6 Juli 2005 - 11:24 WIB

Program pembimbingan (mentoring) memiliki dampak positif yang besar dalam meningkatkan kinerja, kemampuan, dan pengetahuan seorang karyawan. Program ini juga sangat efektif dalam meningkatkan upaya retensi karyawan potensial. Program mentor yang baik diyakini efektif dalam menghilangkan hambatan pengembangan profesionalisme karyawan. Atas dasar itu, program mentor diterapkan secara meluas oleh perusahaan-perusahaan terkemuka.

Saking pentingnya program mentor ini, banyak perusahaan yang memberikan insentif kepada para mentor, memasangkan mentor dengan karyawan baru, menawarkan program mentor secara berkelompok, dan program mentor secara online untuk mempercepat pengembangan keterampilan manajemen dan keahlian teknis karyawan.

Banyak program mentor terstruktur yang telah menjadi pegangan para profesional SDM (sumber daya manusia). Sejatinya, program mentor memiliki variasi yang luas dan tidak musti rumit. Salah satunya yang dikemukakan oleh Beverly Kaye dan Sharon Jordan-Evans, penulis buku Love ‘Em or Lose ‘Em. Mereka membuat panduan program mentor bagi para manajer atau atasan yang sifatnya praktis. Menurut mereka, semakin Anda bersikap sebagai mentor kepada bawahan langsung Anda, semakin dihormati kredibilitas Anda dan semakin kecil kemungkinan mereka untuk pindah kerja.

 

Apa yang harus dilakukan seorang mentor?

1. Menjadi teladan atau model (role model).

Karyawan cenderung lebih mempercayai figur teladan   ketimbang seorang yang ahli. Seorang figur teladan tidak selalu ahli dan selalu berhasil sejak awal. Tetapi, mereka adalah figur yang memiliki integritas, satu antara ucapan dengan tindakan. Sebagai pemimpin, ia bisa memberikan contoh kepada para bawahan.

2. Memberikan dorongan.

Seberapa besar Anda sebagai atasan memberikan dorongan untuk kemajuan bawahan sesungguhnya dinilai oleh pihak lain, dalam hal ini bawahan tersebut. Karyawan bisa saja mengatakan atasan tidak pernah memberikan dorongan. Padahal atasan atau manajer selalu bilang, “Saya memberikan dorongan kepadanya setiap saat.”

Memberikan dorongan sebenarnya bisa dilakukan lewat percakapan biasa. Berikut adalah pendekatan termudah untuk memberikan dorongan yang tepat pada waktunya, yang terdiri dari 3 langkah: Mengenali, Mengatakan, dan Melakukan sesuatu. Kombinasi ketiga langkah ini, jika diterapkan, jauh lebih efektif untuk mendorong karyawan.

Sebagai contoh, seorang bawahan bernama Yulia memberikan desain pamflet yang bagus kepada manajernya dan berucap: “Saya telah melakukan beberapa percobaan menggunakan program grafis baru dan mencetaknya di printer laser.” Dengan konsep 3 langkah itu, si manajer akan berbicara:

Memperhatikan. “Hmm, hebat sekali. Aku tak tahu Anda menyukai hal ini.” (Ini sebuah pernyataan yang baik).

Memperhatikan dan Mengatakan. “Ini sungguh bagus. Apakah ini sesuatu yang ingin Anda lakukan lebih sering lagi?” (Pernyataan yang lebih baik).

Memperhatikan, Mengatakan, dan Melakukan. “Jika Anda menyukai pekerjaan semacam ini, mengapa Anda tidak memberi tahu Kris di bagian grafis agar untuk sementara Anda di sana. Cari tahu kapan dia menawarkan kursus grafis berikutnya.” (Pertanyataan terbaik).

Pembimbingan mendadak seperti ini sangat penting dan efektif jika waktu Anda sebagai atasan untuk bertemu bawahan sangat terbatas. Bagi banyak karyawan, interaksi sederhana seperti ini menimbulkan kesan kuat bahwa rnereka penting.

3.    Mengasuh.

Tak terhitung banyaknya karyawan yang meninggalkan perusahaannya mengatakan bahwa, manajernya tidak pemah meluangkan waktu yang cukup untuk memahami mereka atau membantu mereka dalam pengembangan karir. Anda harus mengenali keahlian khusus dan potensi karyawan. Bekerjasamalah dengan mereka untuk melakukan yang terbaik sesuai bakat mereka. Caranya?

Mengasuh ide. Ketika karyawan menemui Anda untuk mendiskusikan sebuah saran atau ide tentang bagaimana mereka melakukan sesuatu secara berbeda, apakah Anda langsung mengatakan tidak? Apakah Anda mematikan sebuah gagasan bahkan sebelum diucapkan? Cukup banyak terdengar keluhan bawahan karena mereka merasa direndahkan dan dikecewakan lebih dari apa yang disadari manajernya. Hal ini membuat karyawan tidak puas, kecewa, apatis, dan pindah kerja.

Cobalah mendengarkan seluruh gagasan tersebut secara utuh. Dan kalau Anda punya pandangan yang lebih baik, cobalah bermain kata-kata “bagaimana seandainya begini…”. Galilah informasi lebih banyak dari bawahan tentang gagasannya. Endapkan hal tersebut dan pertimbangkan baik-baik. Cobalah berpikir, “Bukankah hal itu menarik..” sebelum Anda berpikir, “Hal tersebut tidak akan bisa dilaksanakan…”

Mengasuh hubungan. Cobalah mengenali karyawan Anda dan berikan mereka setiap kesempatan untuk mengenali Anda. Intinya ceritakan pengalaman dan pengetahuan Anda.

Untuk berbagi realitas organisasi, Anda bisa mengundang tim Anda dan berbicara pengalaman dan pengetahuan pribadi Anda tentang salah satu dari topik berikut:

1. Apa yang telah saya ketahui tentang hal penting di perusahaan ini?

2. Bagaimana kegagalan dan keberhasilan telah mengembangkan saya?

3. Apa saja budaya perusahaan yang paling mengejutkan saya?

4. Perubahan mana yang paling sulit untuk saya laksanakan?

5. Bagaimana cara-cara menangoni persoalan di perusahaan ini?

6. Bagaimana karyawan selama ini ke luar jalurnya sendiri?

7. Apa yang sekarang saya ketahui tentang hal-hal yang dulu ingin saya ketahui?

adalah, bangun interaksi dan komunikasi positif dengan bawahan.

4.    Ajarkan realitas organisasi.

Kita sering mendengar cerita sedih tentang seorang karyawan yang brilian dengan segala potensinya pergi karena kesalahan besar dalam kebijakan organisasi, kurangnya keterampilan interpersonal, atau karena ketidakpedulian terhadap aturan yang tidak tertulis. Banyak buku nasehat perusahaan yang mengatakan bahwa kemampuan akademis yang hebat tidak menjamin keberhasilan seseorang dalam bekerja dan berkarir. Daniel Goleman berbicara tentang konsep EQ (Emotional Quotient) – kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sendiri dan perasaan orang lain. Paul Stoltz membuat konsep AQ (Adversity Quotient) – kemampuan untuk menangani kegagalan atau ketidakberhasilan.

Banyak atasan yang tidak cukup sensitif terhadap sandungan karir bawahan di organisasinya. Kemampuan dan kemauan Anda sebagai atasan untuk mengatakan hal yang sebenarnya dapat menyelamatkan karir bawahan maupun kepentingan perusahaan yang lebih besar. Anda harus mau membicarakan aturan tidak tertulis yang berlaku di organisasi.

Karyawan perlu tahu tentang pandangan Anda. Mereka ingin tahu pendapat Anda tentang bagaimana karyawan memperoleh dan menyumbangkan sumber dayanya; strategi mempengaruhi macam apa yang perlu dan tidak perlu ; seperti apa pastinya yang diinginkan oleh para pemimpin senior dalam membuat laporan, presentasi, dan dalam melakukan rapat. Mereka ingin tahu hal ini sebelum mereka memasuki ladang ranjau organisasi. Atau, paling tidak, mereka bisa melihat hal yang tidak berhasil dan memahami penyebabnya.

Dewasa ini, karyawan mempunyai keinginan besar,untuk mendapatkan kesempatan memperoleh percakapan yang jujur dari perusahaan. Karena persaingan yang tajam dan kesibukan kerja, hanya sedikit karyawan yang merasa benar-benar bisa mengekspresikan diri mereka sendiri atau mengajukan pertanyaan yang ada di benak mereka. Sebagai contoh, banyak perusahaan tidak suka bermain politik (office politics). Tetapi, karena hal itu merupakan realitas kehidupan organisasi, seorang mentor harus membimbing anak didiknya demi kebaikannya di perusahaan. Supaya mereka tidak tersandung.





Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Connect with Facebook

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR

idsl