PortalHR

Employee Relations

Kontroversi Ketentuan Pesangon

Minggu, 6 November 2005 - 8:49 WIB

Ketentuan uang pesangon berdasarkan UU No. l3/2003 masih penuh kontroversi, khususnya PHK karena pelanggaran berat (Pasal l58). Kontroversi itu bertambah dengan keluarnya keputusan Mahkamah Konstitusi (judicial review) atas UU tersebut yang menyebutkan Pasal 158 tidak mempunyai hukum mengikat. Bagaimana jalan ke luarnya?

Beberapa Duta Besar (Dubes) negara sahabat macam Jepang dan Korea Selatan mendatangi Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Fahmi Idris beberapa waktu lalu. Pasalnya, mereka menilai ketentuan pesangon di dalam UU No. 13 2003 tentang Ketenagakerjaan sangat janggal dan memberatkan pengusaha. Salah satu pasal yang disorot adalah adanya keharusan perusahaan memberikan uang pesangon bagi karyawan yang di-PHK karena kesalahan berat. Para Dubes itu meyakini, ketentuan tersebut menambah runyam iklim investasi di Indonesia.

Keluhan tentang Pasal 158 itu terus berakumulasi. “Masa karyawan yang mencuri dan merugikan perusahaan harus diberi pesangon lagi. Ini ‘kan tidak masuk akal,” tukas Iftida Yasar, Presiden Direktur PT Perkasa Perdana Elastisindo (Persaels).

Dalam seminar “Kewajiban dan Beban Imbalan Pasca Kerja dalam Laporan Keuangan Perusahaan” yang diselenggarakan Aikam dan AAJ Associates bulan lalu, keluhan ini kembali mencuat. Terutama saat sesi pembicara Myra M. Hanartani, Kepala Biro Hukum Depnakertrans, yang membawakan makalah ”Kewajiban Pembayaran Imbalan PHK”. Sampai-sampai Angger Yuwono, Managing Partner Pointer Consulting yang bertindak sebagai moderator, terpaksa menyimpan tumpukan pertanyaaan yang tidak sempat terjawab karena waktu yang telah habis.

PHK merupakan isu yang sangat sensitive karena memiliki implikasi serius bagi para karyawan yang di-PHK. Mereka tidak lagi memiliki pekerjaan dan penghasilan sehingga perlu diberikan pesangon untuk menyambung hidup sambil berjuang mendapatkan pekerjaan baru. Repotnya, niat mulia ini tidak selalu berjalan mulus. Posisi karyawan yang di-PHK sangat bertolak belakang dengan perusahaan. Karyawan berupaya keras memperjuangan hak-haknya, namun di sisi berseberangan perusahaan berusaha menekan beban keuangan yang harus dibayarkan.

Begitulah. Cerita PHK adalah kisah yang penuh kepahitan. Sebagian PHK terjadi memang karena kondisi keuangan perusahaan yang tidak lagi bisa mendukung. Tetapi, cukup banyak kasus PHK terjadi dan penyelesaiannya makan waktu karena perusahaan bersikap “menang-menangan”. Segala cara dicari untuk memerintahkan perjuangan pekerja memperoleh hak-haknya, padahal semestinya perusahaan memiliki kemampuan untuk memenuhi hak-hak normatif pekerja itu.

Dalam banyak kasus, PHK sering terjadi karena salah urus perusahaan. Kesalahan tersebut mulai dari penentuan strategi bisnis hingga manajemen bisnis yang tidak profesional dan penuh KKN. “Kesalahan-kesalahan fatal semacam itu sesungguhnya dilakukan oleh para eksekutif perusahaan, namun kenapa yang menanggung akibatnya justru karyawan di level bawah?,” ujar Arifin, mantan karyawan sebuah bank. Pertanyaan Arifin ini seakan mewakili suara dari jutaan orang yang telah di-PHK dalam beberapa tahun terakhir ini. Seharusnya, tuturnya, para eksekutiflah yang harus dimintai pertanggungjawaban atas kemerosotan kinerja bisnis itu, bukan malah mengorbankan karyawan. Lebih parah lagi, para eksekutif yang bersalah itu paling keras bersikap terhadap para karyawan vang harus menjadi korban atau dikorbankan.

Dengan posisi yang saling bertolak belakang ini, nyaris jarang sekali terjadi proses PHK yang sejuk atau berjalan mulus, di mana satu sama lain berusaha memahami posisi dan kondisi masing-masing. Apalagi PHK yang sifatnya massal. Kasus-kasus PHK semacam ini biasanya mengharuskan para karyawan untuk turun ke jalan memperjuangkan nasib mereka. Dari demo karyawan yang tidak puas terhadap perusahaan sudah menjadi pemandangan umum di kantor pusat Depnakertrans, Jakarta.

Pemerintah juga menginginkan proses PHK yang mulus. Itu sebabnya, proses mediasi lebih diutamakan. “Bila proses mediasi tetap gagal, barulah pilihan terakhir diambi1, yaitu masuk ke Tim P4D atau P4P,” tukas I Wayan Nedeng, mantan Ketua P4 (Panitia Penyelesaian Permasalahan Perburuhan) Pusat.

Sejatinya, UU No. 13 / 2003 mencoba mengakomodasikan kepentingan pekerja dan perusahaan secara seimbang. Menurut Myra M. Hanartani, tujuan dari UU No. 13 / 2003 adalah menciptakan iklim yang kondusif untuk tumbuhnya tenaga kerja berkualitas, mendorong berkembangnya industri dan penciptaan lapangan kerja, serta terwujudnya hubungan industrial yang harmonis dan berkeadilan. Namun pada praktiknya, para pengusaha menilai UU tersebut terlalu memihak kepada kepentingan karyawan. Hal yang sama juga dikeluhkan para karyawan.

Ada 4 jenis PHK menurut UU No. 13 / 2003, yaitu PHK oleh majikan (pengusaha), PHK oleh (insiatif) pekerja / buruh, PHK (yang terjadi) demi hukum, dan PHK oleh pengadilan. PHK oleh majikan (pengusaha) terjadi karena karyawan melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama, setelah diberikan surat peringatan 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3); PHK akibat adanya perubahan status perusahaan, penggabungan atau peleburan (pasal 163 ayat 2) ; PHK karena perusahaan dilikuidasi bukan karena merugi (pasal 164 ayat 2) ; PHK karena mangkir kerja (pasal 168) ; dan PHK karena pengusaha (perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4).

PHK oleh (atas inisiatif) pekerja / buruh terjadi karena mengundurkan diri (pasal 162) ; tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1) ; PHK atas permohonan pekerja kepada lembaga Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial (PPHI) karena pengusaha melakukan kesalahan dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2); PHK atas permohonan pekerja karena alasan sakit berkepanjangan atau cacat (total tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172).

Jenis PHK yang terjadi demi hukum karena masa kerja yang bersangkutan telah habis sesuai kontrak kerja. Sedangkan PHK oleh pengadilan terjadi karena pekerja melakukan kesalahan berat (Pasal 158).

Dari beberapa jenis PHK menurut penyebabnya di atas, pengusaha atau perusahaan umumnya berkeberatan terhadap ketentuan Pasal 158 tersebut. Seperti telah disinggung Iftida Yasar sebelumnya, perusahaan mempertanyakan ketentuan yang mengharuskan pemberian uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja kepada karyawan yang diputus bersalah oleh pengadilan. “Orang yang terbukti bersalah, kenapa harus diberi uang PHK lagi,” timpal Gianto, Manajer HR sebuah perusahaan “consumer goods. Iftida Yasar berpendapat, uang penghargaan masa kerja sebetulnya tidak relevan lagi diberikan karena hal itu sudah diterima oleh karyawan yang bersangkutan selama masa kerja, seperti gaji dan bonus.

Masalahnya, seorang karyawan yang nyata-nyata kedapatan melakukan pelanggaran berat pun harus menunggu keputusan pengadilan untuk bisa di-PHK. Sebelum keputusan bersalah dari pengadilan ke luar – paling lambat 6 bulan – perusahaan harus membayarkan tunjangan kepada keluarga karyawan dimaksud, yang besarnya ditentukan berdasarkan persentase atas gaji karyawan dimaksud. “Ini ‘kan juga menambah beban perusahaan. Belum lagi kalau dinyatakan bersalah, perusahaan harus membayarkan lagi uang pesangon,” tambah Iftida lagi.

Di luar kontroversi soal pemberian pesangon, sesungguhnya keberadaan Pasal 158 dari UU Ketenagakerjaan menjadi menggantung setelah adanya putusan Mahkamah Konstitusi yang menyatakan bahwa Pasal 158 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Putusan MK itu muncul setelah proses judicial review terhadap UU Ketenagakerjaan atas permintaan kalangan pengusaha.

Putusan MK tersebut, Myra M. Hanartani mengatakan, menimbulkan permasalahan terkait materi Pasal 158 ayat 1, yaitu kapan PHK terhadap karyawan yang melakukan kesalahan berat bisa dilakukan. Selanjutnya, apakah karyawan dimaksud mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak?

MK agaknya berusaha memahami aspirasi kalangan pekerja yang menilai Pasal 158 bisa dijadikan alat oleh perusahaan untuk memberhentikan karyawan yang tidak disukai. Umpamanya karena dianggap terlalu kritis atau tidak mau mengikuti apa maunya pimpinan. Pasal 158 bisa menjadi jalan dari tindakan kesewenang-wenangan perusahaan terhadap pekerja. Bisa saja, karyawan tersebut dicari-cari kesalahannya agar bisa memenuhi prosedur hukum.

Kondisi ini diakui Myra menyebabkan Pasal 158 menjadi mentah lagi. “Itu sebabnya pemerintah sedang menghimpun masukan dari seluruh pihak untuk menyempurnakan UU Ketenagakerjaan maupun peraturan pelaksananya,” tukasnya. Ia tidak bisa memastikan kapan penyempurnaan UU Ketenagakerjaan itu dilakukan. Padahal, kalangan pengusaha merasa perbaikan materi UU tersebut tidak bisa ditunda-tunda lagi. ”UU kita itu memberikan perlindungan berlebihan terhadap karyawan,” ujar Sofyan Wanandi, pengusaha terkemuka yang juga Ketua Umum Apindo.

Penyusunan UU Ketenagakerjaan tidak bisa dilepaskan dari keinginan pemerintah untuk melindungi kepentingan tenaga kerja dari tindakan semena-mena perusahaan. Sebab, jumlah pengusaha nakal juga tidak sedikit. Selain faktor tersebut, pertimbangan politis juga mewarnai sikap pemerintah dalam UU Ketenagakerjaan. Sejalan dengan era reformasi, di mana kalangan buruh dianggap memiliki peran penting di dalam konstelasi politik nasional, pemerintah perlu berbaik-baik terhadap tenaga kerja melalui serikat pekerja. Kebijakan yang pro-pekerja diutamakan, dan beberapa tokoh buruh diangkat menjadi Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi seperti Bomer Pasaribu dan Jacob Nuwawea.

Tantangan utama penyempurnaan dari UU Ketenagakerjaan adalah bagaimana menjaga agar bandul keseimbangan antara kepentingan tenaga kerja dan pengusaha terjaga dengan baik. Kepentingan tenaga kerja tetap terlindungi tanpa mengorbankan pengusaha secara berlebihan. Begitu pula sebaliknya. Praktik-praktik pengusaha yang nakal harus diberangus, dan kiprah pekerja serta serikat pekerja yang hanya mencari masalah mesti dihilangkan. Ada baiknya, penyempurnaan UU Ketenagakerjaanjuga dilakukan dengan mengacu kepada UU Ketenagakerjaan di negara-negara tetangga macam Malaysia dan Thailand, yang notabene menjadi pesaing Indonesia di dalam memperebutkan arus investasi global. Dengan demikian, Indonesia tidak hanya punya UU yang aneh sendirian di tengah percaturan bisnis yang kian mengglobal. Sehingga, UU Ketenagakerjaan tidak lagi dinilai sebagai bom waktu bagi para pekerja maupun pengusaha.

Sumber: Majalah Human Capital No. 20 | November 2005





Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Connect with Facebook

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR