portalHR - www.portalhr.com

Menuju Strategic Business Partner

Edisi 49 April 2008

Ibarat hubungan suami istri, maka hubungan bisnis pun dianjurkan untuk dapat saling mempercayai dan menghargai.

Akhir-akhir ini banyak sekali seminar mengenai masalah human resources (HR) yang mengangkat tema mengenai bagaimana HR melakukan transformasi yang efektif untuk menjadi bisnis partner. Mungkin karena banyak sekali praktisi HR yang sangat terinspirasi dengan buku HR Champion karangan Professor Dave Ulrich yang banyak berbicara mengenai peran HR menjadi strategic business partner, sehingga banyak sekali fungsi HR di perusahaan Indonesia yang ingin mentransformasikan organisasinya menjadi strategic business partner. Di satu sisi transformasi HR menjadi business partner mungkin merupakan suatu perkembangan yang sangat menggembirakan tapi disisi lain ini dapat menjadi bumerang bagi divisi HR sendiri karena tidak memahami dengan baik mengenai apa sebenarnya arti menjadi strategic business partner.

Menurut Yos Adiguna Ginting selaku HR Director Sampoerna, konsep strategic business partner memiliki arti yang sangat penting, karena melalui konsep ini, HR dituntut untuk melakukan fungsinya dari perspektif bisnis itu sendiri, sehingga tercipta peranan HR yang terintegrasi dengan kesuksesan bisnis. Di Sampoerna, penerapannya diwujudkan dalam bentuk organisasi HR yang didesain dengan tema ‘Mitra Dalam Mencapai Kesuuksesan’. Dalam hal ini, departemen HR Sampoerna dibagi menjadi tiga kompenen utama yaitu business partner, center of expertise dan shared service center.

Sementara HR Director Bank Danamon, Muliadi Rahardja menegaskan kini sudah seharusnya para HR profesional merubah cara berpikir dan peran mereka yang bukan lagi sebagai administrasi personalia, tetapi harus menjadi partner bisnis yang strategis (strategic business partner). Banyak ahli yang telah membicarakan mengenai hal ini, tetapi menurutnya kontribusi HR sebagai strategic business partner adalah bagaimana Human Resources membantu organisasi bisnis dalam membangun organization capabilities dan organization effectiveness melalui Human Capital mereka sehingga business bisa mencapai sustainable superior performance.

Lalu, mengenai penerapan konsep HR sebagai strategic business partner di masing-masing perusahaan, keduanya mengungkapkan sampai saat ini arah perkembangannya menunjukkan hasil yang menggembirakan. Dijelaskan Yos, hal itu dapat dilihat dari pembagian fungsi di departemen HR Sampoerna. Katanya, dengan pembagian fungsi itu maka business partner bisa meluangkan lebih banyak waktu untuk hal-hal strategis dan tidak lagi terpecah konsentrasinya untuk hal-hal administratif dan transaksional. Dalam hal managing dan appraising performance maupun advancement planning. Business partner di Sampoerna sudah mampu untuk memfasilitasi seluruh tingkatan managerial (sekitar 500 orang), dimana prosesnya tersinkronisasi dengan induk organisasi kami secara global.

Muliadi pun mengungkapkan, Bank Danamon sudah memulai konsep ini sejak 2005 silam, dimana pada saat itu mulai menciptakan suatu posisi baru, yaitu HR Business Partner (HRBP). Beberapa organisasi menyebut posisi ini sebagai HR Relationship Manager (HRRM). Ppara HR professional ini ditempatkan di unit bisnis masing-masing agar mereka bisa mengetahui strategi bisnis lebih mendalam, sehingga mereka juga bisa berperan aktif dalam eksekusi dari strategi bisnis di lapangan. Mendiagnosa atau mengantisipasi people issue, dan membantu business head menyelesaikan masalah tersebut (problem solving).

Dijelaskannya, penerapan konsep ini setahap demi setahap, dan saat ini semua unit business sudah mempunyai HR business partner, bahkan mereka merasa sangat terbantu dengan keberadaan mereka di sana. Menurut hemat Muliadi, mentransformasi organisasi HR agar menjadi strategic business partner merupakan suatu proses, jadi tidak bisa jadi dalam sekejap.

Tantangan dan kendala
Diakui Muliadi, dalam setiap transformasi tentu ada tantangannya. Katanya, tantangan pertama adalah kita harus lihat dari diri kita sendiri dahulu di HR. Menjadi business partner memerlukan kompetensi yang berbeda dibandingkan dengan seorang personal administration. Kita dituntut mengerti bisnis lebih mendalam dibandingkan sebagai personal administration. Sedangkan dari segi para pengguna HR BPs, tugas kita memberikan edukasi tentang peran HR BPs yang seharusnya.

Untuk Sampoerna, disampaikan Yos, kendalanya lebih karena ukuran organisasi yang besar dan sebaran geografis karyawan yang sangat luas di seantero nusantara. Dalam penerapan teknologi, keterbatasan infra-struktur (terutama jaringan telekomunikasi) di daerah-daerah yang jauh dari pusat pemerintahan juga membuat tidak semua fitur teknologi bisa terimplementasikan secara sekaligus.

Dilanjutkan Yos, yang dibutuhkan untuk melakukan transformasi HR paling utama adalah memahami karakter dari organisasi itu sendiri. Setelah itu, rumuskan format dan cara pendekatan yang paling tepat. Ini harus didapat melalui pemahaman kebutuhan “mitra” dengan cara meminta masukan-masukan dari mereka. Kelompokkan temuan-temuan ini dalam kategori :

1. Yang belum dimulai, tetapi dinilai akan memberikan dampak positif, sehingga harus dimulai (START)
2. Yang sudah dijalankan, tetapi dinilai membebani atau merugikan organisasi, sehingga harus dihentikan (STOP)
3. Yang sudah dijalankan dan sinilai memberikan dampak potitif, sehingga harus dilanjutkan (CONTINUE)

Ditambahkan Yos, dalam hal ‘Operational Efficiency’, perlu dikaji ketersediaan teknologi di pasar dan dicari yang paling sesuai dengan karakter organisasi. Lakukan benchmarking ke sebanyak organisasi yang bisa ditemui (terutama yang karakteristiknya mirip), namun tetap harus disadari bahwa tidak ada yang bisa ditiru begitu saja karena organisasi pasti memiliki perbedaan-perbedaan yang menuntut solusi yang berbeda pula.

Sementara Muliadi, mengungkapkan yang paling utama adalah membangun kompetensi HR BPs yang dibutuhkan sebagai strategic business partner, antara lain karakteristik dari segmen bisnis yang dilayani dan produk yang dijual, sehingga kita bisa mengerti competency seperti apa yang dibutuhkan sekarang dan yang akan datang. Dinamika pasar juga harus terus diamati, termasuk disini adalah talent market, bukan hanya product/customer market. Tetapi ia mengingatkan juga, bahwa untuk bisa mencapai tahap HR sebagai business partner, maka kita juga tidak boleh melupakan business process di HR.

Memahami dua kata kunci