Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Strategi HR
Kelangkaan Talent Di Jaman Yang Penuh Tantangan
Edisi 50 Mei 2008
Apa yang menjadi masalah HR yang utama di tahun lalu dan kemungkinan akan tetap menjadi masalah di tahun-tahun mendatang ?
Boston Consulting Group (BCG) memberikan gambaran melalui survey yang baru-baru ini dilakukan hampir diseluruh belahan dunia dengan melibatkan hampir 4,741 executives di dalam 83 negara di dunia bekerja sama dengan federasi-federasi HR di seluruh dunia diantaranya the World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), and the Society for Human Resource Management (SHRM).
Survey ini menarik untuk dikaji mengingat seringkali praktisi HR sering sulit menentukan prioritas kegiatan HR yang secara strategis memberikan nilai tambah jangka panjang bagi perusahaan.
Survey yang dilakukan BCG ini menurut menurut Florent Francoeur, presiden dan CEO WFPMA, salah satu organisasi yang terkemuka dari organisasi HR di dunia adalah merupakan survey yang paling menyeluruh dari implementasi praktek HR untuk menghadapi tantangan saat ini dan masa-masa mendatang.
Di Amerika Talent Management dan Improvement Leadership Development adalah merupakan dua hal teratas sebagai tantangan di bidang HR diikuti oleh Managing Demographic dan Managing Change dan Cultural Transformation. Lebih dari separuh dari Executive di America mengatakan bahwa mereka mengharapkan Perusahaannya dapat mencari talent secara global hingga menuju tahun 2015 serta lebih dari 21 persen executive mengatakan bahwa Perusahaan di Amerika akan memidahkan bisnisnya ke lokasi-lokasi strategis yang baru dengan tujuan mendapatkan talent-talent baru yang semakin lama semakin sulit didapatkan.
Menurut salah seorang BCG Partner Rainer Strack akan semakin sulit untuk mencari dan mempertahankan SDM yang memiliki talent dibandingkan dengan mencari uang melalui IPO, jelas ia ingin memberikan gambaran bahwa masalah investasi bukanlah menjadi masalah yang utama lagi dibandingkan dengan mencari SDM yang memiliki talent untuk mengembangkan bisnis. Di masa-masa mendatang perusahaan akan semakin haus terhadap SDM yang memiliki keahlian dan perusahaan yang mampu mendapatkan dan membangun SDM berkualitas akan memiliki daya saing yang luar biasa besar di dalam menghadapi dan memenangkan kompetisi bisnis.
Tantangan lain menurut hasil survey tersebut juga di dapatkan bahwa meningkatkan kualitas kepemimpinan dan menciptakan keseimbangan hidup dalam bekerja (Work Life Balance) adalah merupakan hal berikutnya yang merupakan tiga tantangan utama dari sepuluh negara diantara tujuh belas negara yang berpartisipasi di dalam survey seperti negara Inggris dan Jepang maupun dalam negara-negara yang di kelompok emerging market seperti China dan India.
Work Life Balance adalah merupakan salah satu tantangan utama HR di masa mendatang di setiap belahan dunia kecuali di area Pacifik serta merupakan salah satu tantangan utama di Argentina dan Chile, Brazil, Canada, India, Italy, Singapore, dan Afrika Selatan. Sebagai bagian dari Work Life Balance maka perjanjian waktu kerja yang lebih fleksibel juga menjadi tema yang semakin menonjol dimana dinyatakan oleh hampir 60 persen eksekutif yang berpartisipasi di dalam survey bahwa perusahaan mereka sudah menawarkan jam kerja yang fleksibel dan hampir 80 persen merencanakan untuk menjalankannya hingga tahun 2015.
Selain BCG, survey senada juga dilakukan oleh ORC (Organization Readiness for Change) yang mengadakan Survey mengenai Top Issue for HR di tahun 2007 yang lalu di mana 37.1 persen survey responden menyatakan bahwa Talent Management merupakan issue HR yang teratas.
Survey ini diikuti oleh tiga puluh lima anggota Senior HR Officers Network, MidCap Senior HR Officers Network dan Human Resources Solution Network dimana perusahaan yang berpartisipasi memiliki jangkauan operasi lebih dari satu negara dan memiliki tenaga kerja hingga 90,000 karyawan.
Secara spesifik responden memiliki perhatian yang sangat mendalam mengenai bagaimana mendapatkan, membangun dan mempertahankan SDM yang memiliki talent di semua level di dalam Perusahaan.
Di Indonesia saat ini gejala masih minimnya tenaga SDM yang berkualitas makin jelas terlihat dengan semakin meluasnya gejala bajak-membajak SDM yang memiliki talent di beberapa industry yang secara bisnis sudah masuk ke dalam masa “mature industry” contohnya seperti perbankan. Gejala ini secara mudah dapat ditengarai dengan berputarnya bankers senior Indonesia yang hampir itu-itu saja.
Keadaan tersebut sulit untuk dapat dihindari mengingat pesatnya pertumbuhan perbankan Indonesia yang diramaikan dengan dibukanya kesempatan investasi asing di sektor ini membuat hampir tidak ada lagi perbedaan ruang persaingan antara bank yang seratus persen adalah bank asing terhadap bank lokal yang sebagian sahamnya dimiliki asing dan bank yang seratus persen lokal. Dalam hal jualan contohnya apa yang mereka jual pun kelihatannya sama mulai dari produk tabungan, deposito, giro, fasilitas kredit perumahan dan kredit kendaraan hingga kartu kredit, bahkan investasi asing pun sudah merambah masuk hingga ke sektor usaha kecil menengah dan mikro atau syariah suatu hal yang jaman dulu sulit untuk dibayangkan oleh bankir di Indonesia. Sebagai hasilnya maka jangan heran kalau kita melihat banyak perpindahan SDM dari bank asing ke lokal atau sebaliknya.
Di sektor telekomunikasi meskipun tidak sehiruk pikuk perpindahan di sektor perbankan juga terjadi bajak membajak dan perpindahan icon-icon telekomunikasi bahkan di garda-garda utama di level Direksi seperti Hasnul Suhaemi yang berpindah dari Indosat ke Excelcomindo atau juga yang terjadi pada icon pemasaran Telkomsel Erik Meijer yang berganti seragam dari merah ke hijau ataupun juga ahli finasial di Telkomsel Wim Timmermans yang hijrah ke Excelcomindo.
Artikel sebelumnya
.gif&contenttype=gif)