Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Strategi HR
Membangun Program Retensi yang Efektif
Edisi 48 Maret 2008
Isu retensi tak pernah habis dibicarakan. Ironisnya, semakin sering dan banyak orang membicarakannya, rasanya hal tersebut semakin kabur dan tak terpegang. Secara konsep, retensi memang terkesan mudah, ringan dan bahkan mungkin sepele. Di dalamnya terdapat perngertian yang tak teramat susah dipahami, yakni membuat karyawan kerasan dan betah bekerja di perusahaan kita. Namun, bagaimana caranya, itulah yang selalu menjadi perbincangan dan perdebatan.
“Ada beberapa aspek yang mendasari efektivitas program retensi karyawan yang dilakukan perusahaan,” ujar Business Support Director Mega Central Finance Iwan Setiawan. Apa saja itu? Mantan konsultan pada Hay Group itu menyebutkan, visi dan tujuan yang jelas, kejelasan fungsi dan tanggung jawab, lingkungan kerja yang nyaman, kompensasi dan benefit yang bersaing, dan penilaian kinerja yang obyektif.
Di antara semua itu, Iwan merinci lagi, kejelasan visi, fungsi dan tanggung jawab, serta lingkungan kerja yang nyaman, yang diantaranya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, merupakan faktor utama pendorong retensi. “Kompensasi tentu juga penting, tapi sifatnya lebih short term, kecuali dimodifikasi dan dibedakan untuk yang bersifat jangka pendek dan jangka panjang,” tambah praktisi HR yang sebelumnya menduduki kursi GM HR dan General Affairs Indomobil Finance itu.
Lebih jauh Iwan menandaskan, tujuan utama perusahaan melakukan program-program retensi bukanlah untuk menghindari turnover karyawan. “Saya malah berpendapat, menangani turnover yang sehat penting dilakukan,” ujar dia. Menurut Iwan, zero turnover dalam jangka panjang tidak menciptakan iklim yang kompetitif dan kondusif, karena setiap orang pasti butuh peningkatan karier dan di sisi yang lain karier di organisasi pastilah memiliki keterbatasan. “Turnover yang sehat akan menjadikan peluang dalam berkarier akan terbuka,” simpul dia.
Bukan Satu-satunya
Sebagai bagian dari manajemen perusahaan secara menyeluruh, program retensi pun mengenal apa yang namanya tren. Saat ini Iwan melihat, perusahaan mulai menyadari bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat diandalkan dalam meretensi karyawan. “Ini ada kaitannya dengan kepuasan karyawan dalam semua aspek,” kata dia.
Pendiri dan konsultan pada I-SYS Consulting Cristian Siboro sepakat bahwa dalam isu retensi, hukum dasarnya adalah kepuasan. Namun, bicara soal tren, dia memiliki pandangan yang berlawanan dengan Iwan Setiawan. “Tidak banyak yang berubah. Isu utamanya masih pernah beranjak dari masalah remunerasi, terutama untuk tenaga-tenaga profesional tertentu yang nyarinya susah, mereka harus dikasih tingkat gaji dan remunerasi yang tinggi,” papar dia.
Daikui, gaji memang merupakan faktor yang jelas bisa memicu kepuasan karyawan. Namun, menurut Christian, sekarang ini, perusahaan tidak cukup kalau hanya mengandalkan karyawan yang merasa puas. Melainkan, karyawan juga harus engage. “Jika kepuasan dipengaruhi oleh kondisi saat ini atau sebelumnya serta hal-hal yang kasat mata, seperti ketersediaan fasilitas-fasilitas kerja, gaji, maka engagement lebih dipengaruhi oleh faktor peluang masa depan, perkembangan karier, dan keseimbangan antara kerja dan kehidupan sosial,” terang Christian.
Oleh karenanya, selain remunerasi, tren retensi ke depan, Christian melihat, akan semakin banyak perusahaan yang menyadari perlunya mengadopsi hal-hal baru seperti talent management dan talent pool untuk mempertahankan karyawan tetap tinggal dan betah. “Salah satu trennya ke sana, orang-orang yang potensial dijadikan satu kelompok yang diperlakukan berbeda, karier mereka lebih cepat dan diberi kesempatan berkembang lebih besar.”
Pendapat Christian dan Iwan banyak didukung oleh fakta bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mencari jawaban mengenai bagaimana mengukur mengenai level engagement karyawan di suatu perusahaan diantaranya dengan mempergunakan jasa salah konsultan Gallup yang terkenal di dalam mengukur mengenai engagement karyawan.
Gallup Consultant yang merupakan bagian dari Gallup Group suatu lembaga yang didirikan oleh George Gallup di Amerika dan awalnya banyak melakukan survey terhadap opini publik di berbagai bidang terutama opini konsumen dan karyawan. Di dalam mengukur opini karyawan, Gallup menengarai ada dua belas hal yang dapat dipakai untuk mengukur level engagement karyawan yang dikenal dengan Q12 (dua belas pertanyaan) yang menyangkut mengenai: 1. Harapan di dalam melakukan pekerjaan, 2. Peralatan dan material yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik, 3. Kesempatan untuk memberikan kemampuan yang terbaik dalam melakukan pekerjaan, 4. Perhatian atau pujian dari atasannya setelah melakukan pekerjaan dengan baik, 5. Perlakuan dan penghargaan organisasi terhadap karyawan sebagai manusia, 6. Dorongan di dalam pengembangan diri karyawan, 7. Mendengarkan pendapat karyawan, 8. Misi perusahaan memberikan dorongan kerja yang membuat karyawan merasa pekerjaannya sangat penting bagi perusahaan, 9. Dukungan rekan kerja yang berkualitas, 10. Teman baik di perusahaan, 11. Masukan mengenai kemajuan yang dicapai oleh karyawan, 12. Kesempatan untuk belajar dan berkembang.
Dengan mengukur ke duabelas hal tersebut di atas tentunya perusahaan dapat melakukan diagnosa dengan lebih baik mengenai level engagement karyawan untuk jangka waktu panjang di dalam perusahaan selain masalah kompensasi yang tentunya juga merupakan hal yang juga penting.
Retensi melalui kompensasi
Seringkali perusahaan dihadapkan kepada issue turnover yang tinggi terutama di level ”key people” atau ”top talent”. Dalam berbagai keadaan mungkin tidak ada masalah dengan lingkungan atau hubungan kerja karyawan di dalam perusahaan tetapi lebih kepada ”tawaran kompensasi dari tetangga sebelah memang sangat menggiurkan”. Jika perusahaan menghadapi masalah turnover key people yang tinggi maka mengeluarkan program retensi kompensasi adalah merupakan jurus pamungkas yang pantas untuk dilakukan dengan pertimbangan bahwa melakukan rekrutment terhadap karyawan baru juga akan membutuhkan biaya yang sama atau bahkan lebih mahal dengan hasil yang belum tentu sama dengan mempertahankan karyawan.
Artikel sebelumnya
.gif&contenttype=gif)