Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Strategi HR
Bagaimana TNT Terapkan IiP
No. 23 - Februari 2006
Berbicara soal sertifikasi internasional, tidak ada yang tidak pernah mendengar International Standardization for Organization (ISO). Di mana-mana sudah menjadi standar, kebutuhan, bahkan menjadi tren. ISO sering menjadi persyaratan oleh seorang calon buyer, untuk menjamin bahwa produk yang mereka beli dihasilkan dari proses yang berkualitas. Namun demikian, ISO adalah sertifikasi untuk penerapan manajemen kualitas.
Lantas, bagaimana dengan sertifikasi di bidang HR ? Di Indonesia, hingga kini memang tidak ada pihak yang mensyaratkan sebuah perusahaan harus memiliki sertifikasi di bidang HR, sehingga kalau pun ada dianggap tidak menjadi sebuah kebutuhan.
Thomas Nationwide Transport (TNT) Indonesia, perusahaan multinasional Express-Logistics di bawah naungan TNT Corporation, konglomerat dunia yang berpusat di Eropa, dan terdaftar di bursa saham New York, London, Amsterdam, membuat terobosan dengan mendapatkan sertifikasi internasional di bidang HR, yang disebut Investor in People (IiP) tahun 2002 yang lalu. Padahal TNT juga telah mendapatkan sertifikasi di bidang mutu melalui ISO 9001 dan sertifikasi untuk standar keamanan internasional melaluiTechnology Asset Protection Association (TAPA) sebagai perusahaan sejenis pertama di Indonesia yang mendapatkannya.
IiP adalah sertifikasi internasional yang diberikan kepada perusahaan yang memenuhi standar dalam peningkatan tampilan organisasinya melalui penerapan pengembangan sumber daya manusia. Dikembangkan sejak tahun 1990 oleh National Training Task Force di Inggris bekerjasama dengan Confederation of British Industry (CBI), Trade Union Congress (TUC) dan Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), saat ini sudah lebih dari 36.000 perusahaan yang mendapatkannya.
Menurut Irvandi Ferizal, Country HR Director TNT Indonesia, IiP memang tidak cukup populer dibandingkan dengan ISO karena memang tidak ada pihak yang memberikan tekanan untuk mendapatkannya. Selain itu, investasi sumber daya manusia sering dipandang sebagai sebuah biaya besar bagi perusahaan. Dalam wawancara khusus dengan Majalah Human Capital, Irvan memaparkan dari A hingga Z tentang IiP. Berikut petikan wawancara dengan Irvan di ruang kerjanya beberapa waktu yang lalu.
Apa yang membuat TNT tertarik untuk menerapkan prinsip IiP ?
TNT Indonesia menerapkan prinsip IiP bukan hanya untuk sebuah sertifikat, tetapi karena menyadari dampak positif luar biasa dari penerapannya. Sebuah Laporan Independen dari Rajan, Chapple dan Van Eupen (1999) berjudul "Building Capability for 21st Century yang dilakukan kepada lebih dari 2000 perusahaan dan 42 top eksekutif , menyatakan bahwa dengan penerapan IiP mereka dapat meningkatkan produktivitas (70%) perusahaan), meningkatkan kepuasan pelanggan (80%), komunikasi yang lebih baik (90%), team work yang lebih baik (90%), dan meningkatkan citra perusahaan (80%). Di samping itu, TNT punya filosofi yaitu People Sevice Growth Profit (PSGP). Filosofi ini yang mendasari dalam segala gerak TNT.
Bagaimana implementasi dari filosofi tersebut ?
Pertama, kami adalah perusahaan jasa. Untuk sampai ke service, people harus bagus, sehingga nanti service-nya bagus, dan maka growth-nya juga akan bagus. Dan ujungnya, profitnya juga bagus. Kalau profit bagus, nanti akan balik lagi atau investasi ke people. Hal ini terus berputas. Kedua, kalau lihat dari visi kami, yaitu delivery more, selalu berusaha yang terbaik, yang kemudian diturunkan ke misi kami.
Apa saja yang harus dilakukan perusahaan jika hendak menerapkan IiP ?
Di banyak perusahaan, visi akhirnya menjadi slogan dan pajangan. IiP menghendaki karyawan mengetahui persis arah perusahaan dan pencapaian target dari waktu ke waktu, karena mereka meyakini bahwa perasaan memiliki (sense of belongingness) tidak akan bisa dibentuk tanpa komunikasi yang baik. Bentuk komitmen yang lain adalah pengakuan terhadap karyawan dalam bentuk umpan balik, performance management system, serta berbagai bentuk penghargaan yang diberikan secara tulus dan konsisten di semua tingkatan.
Komitmen juga diwujudkan dalam perlakuan yang adil dalam kesempatan pengembangan, yang diwujudkan dalam kesempatan berkarir, training yang jelas berdasarkan kebutuhan dan kompetensi, rekrutmen dengan kriteria yang jelas.
Kemudian, apa langkah berikutnya ?
Prinsip kedua adalah perusahaan harus memiliki perencanaan pengembangan SDM yang terarah. Hal ini dicerminkan dalam rencana training yang harus memiliki kaitan dengan rencana bisnis dan rencana training yang disesuaikan dengan gap kompetensi setiap karyawan. Setiap karyawan di semua tingkatan harus memiliki rencana training tahunan, yang diimplementasikan secara konsisten. Orientasi karyawan baru adalah wajib di semua tingkatan, dan harus didukung oleh pelaksanaan on the job training.
Prinsip ketiga adalah perusahaan harus memiliki efektivitas kegiatan dalam pengembangan SDM. Hal ini diukur dari kegiatan umpan balik yang diberikan atasan, komunikasi yang jelas dan sistematis, rapat terjadwal dan ditindaklanjuti, serta setiap manajer / supervisor harus dibekali people management. Survei kepuasan kerja karyawan harus dilaksanakan secara rutin, dengan tindak lanjut yang jelas.
Prinsip keempat adalah perusahaan melakukan evaluasi secara berkesinambungan atas kegiatan pengembangan SDM. Implementasinya adalah adanya aktivitas evaluasi, action-plan dan follow up dari setiap kegiatan, dan karyawan dan perusahaan sendiri merasakan adanya manfaat dari kegiatan tersebut. Prinsip keempat ini diturunkan menjadi tiga indikator.
Artikel sebelumnya
