Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Strategi HR
Membangun Jenjang Karier Sesuai Kebutuhan Bisnis
Edisi 53 Agustus 2008
Praktisi human resources (HR) dituntut untuk merancang jenjang karier (career path) dan pengembangan SDM dengan tepat. Selain dapat mempertahankan SDM terbaik di perusahaan, cara ini terbukti berhasil memenuhi kebutuhan talent di masa depan.
Merumuskan jenjang karier secara benar dan tepat sudah tak bisa ditawar-tawar lagi. Managing Director Multi Talenta Indonesia (MTI) Irwan Rei membenarkan hal itu. Menurutnya, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh Manajer HR. Pertama, dia harus mampu membangun sistem pengembangan karier yang sesuai dengan filosofi perusahaan. Kedua, mempersiapkan jabatan-jabatan yang perlu dan penting untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Ketiga, membangun standard operating & procedure (SOP) dan membuat alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui rencana pengembangan dirinya. Itupun, ia menambahkan, “Model yang telah dibangun harus diperbaiki terus-menerus, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan,” ujarnya.
Berbicara tentang jenjang karier dan program pengembangan karyawan, PT Astra International Tbk. termasuk perusahaan yang memerhatikan kebutuhan SDM-nya. Perusahaan ini memiliki jenjang karier terstruktur di dalam sistem manajemen SDM-nya, yang dinamakan Astra Management Development Framework. Lewat sistem tersebut, perusahaan mampu memperoleh dan mempertahankan talent-talent terbaiknya.
Sehubungan dengan itu, F.X. Sri Martono, Chief Corporate Organization & Human Capital Development PT Astra International mengungkapkan, ada tiga fokus pengembangan karyawan di lingkungan Astra, yaitu basic competence development, functional competence development dan leadership development.
Penggodokan para calon pemimpin di Astra dilakukan dalam program-program pengembangan karier yang dinamakan Astra Leadership Journey. Program ini meliputi: Astra Basic Management Program (ABMP), Astra First Line Management Program (AFMP), Astra Middle Management Program (AMMP), Astra General Management Program (AGMP) dan, yang tertinggi, Astra Executives Program (AEP). “Orang-orang terbaik itu dimasukkan ke dalam talent pool management. Best talent dipilih sesuai kebutuhan Astra 5-10 tahun ke depan,” ungkap Martono.
Dia menjelaskan, sistem pengembangan karier idealnya dibuat untuk semua individu. Namun, ia mengakui, itu tidak mungkin dilakukan corporate HR Astra lantaran jumlah karyawannya yang mencapai 120 ribu orang (termasuk di anak perusahaan). Karena itu, Martono hanya fokus pada perencanaan karier orang terbaik Astra. “Saya hanya menangani kelas eksekutif, yaitu golongan 6 dan 7. Kelas di bawahnya kami serahkan ke masing-masing anak perusahaan,” katanya menjelaskan.
Proses mencari bibit baru ini diakuinya ditangani oleh Astra Management and Development Institute (AMDI), yang sekaligus berfungsi sebagai bank data pengalaman dan praktik bisnis terbaik di lingkup Astra. Tool untuk menentukan mereka yang masuk adalah mengumpulkan data dari masing-masing kader yang berasal dari anak-anak perusahaan. Datanya bisa dilihat dari individual development plan (IDP), individual carrier plan (ICP), dan lain-lain. Namun, Martono menegaskan, penilaian terpenting dari para kader adalah kompetensi dan karakter masing-masing.
Sepanjang pola ini diterapkan Astra sejak 1980-an, Martono memastikan tidak ada kesulitan berarti di dalam pelaksanaannya. Hal ini karena Astra berhasil membuat bingkai pengembangan karier karyawan yang mudah dijalankan. Tantangannya saat ini adalah mengantisipasi kebutuhan perusahaan dalam menyiapkan talent di masa yang akan datang seiring pertumbuhan dan kemajuan bisnis perusahaan. “Kami melakukan people review terus-menerus secara regular satu tahun sekali, bahkan enam bulan sekali tergantung bisnisnya,” ia memberitahu. Dengan demikian tidak terjadi salah penempatan.
Lalu, bagaimana jalur karier bagi para spesialis (non manajerial)? Martono memaparkan, Astra juga memfasilitasi pengembangan karier bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial atau tidak ingin memiliki anak buah. Misalnya, career path bagi sales persons dan mechanic. “Contohnya engineer. Dia tetap harus ikut pengembangan kompetensi dasar, yaitu Management Astra dan Astra Management System. Tapi nanti dia nggak perlu ikut pengembangan kompetensi kepemimpinan karena nggak punya anak buah,” tuturnya menjelaskan.
Contoh lain, seorang sales yang naik golongan menjadi sales supervisor sudah pasti akan memiliki anak buah. Maka, supervisor itu harus mengikuti Astra First Line Management Program (AFMP). Program ini mengembangkan kepemimpinan interpersonal. Nah, setelah itu dia bisa menjadi kepala cabang atau manajer operasional. Yang menarik, dia bisa mencapai golongan 6 setara dengan general manager (GM).
Demikian pula seorang mekanik. “Dia boleh pilih jalur kariernya. Tetap sebagai spesialis atau menjadi generalis. Ini adalah pilihan hidup,” katanya seraya menegaskan bahwa pengembangan karier intinya adalah memberikan tanggungjawab yang lebih besar kepada karyawan.
Bagi Martono, jenjang karier merupakan hal yang harus ada di setiap perusahaan. Sebagai mitra strategis, HR berperan menjadi agen perubahan dan membangun kultur yang mendukung dan menyiapkan calon-calon pemimpin masa depan. Ia menambahkan, kumpulan talenta dalam perusahaan harus dikelola dan dikembangkan dengan baik dan terencana. “Di Astra every manager is HR Manager. Jadi kami ini strategic partner,” tandasnya.
Sistem manajemen karier juga erat kaitannya dengan sistem remunerasi dan kinerja. Karyawan diharapkan menunjukkan kinerja yang baik karena memiliki motivasi untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi. Motivasi untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi itu – salah satunya – karena keinginan untuk mendapatkan gaji yang lebih besar. Maklum, “Golongan menentukan tingkat remunerasi,” tuturnya memastikan.
Ke depan Martono akan memperbaiki sistem jenjang karier dan program pengembangan karyawan dengan lebih menyesuaikan pada kebutuhan bisnis di masa mendatang. “Dalam waktu dekat kami bakal terlibat dalam perencanaan pengembangan bisnis perusahaan. Kalau HR tidak terlibat, kami nggak bisa menangkap dan menerjemahkan sense perusahaan,” ujarnya menandaskan.
portalhr.com
Artikel sebelumnya
.gif&contenttype=gif)