Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Pengembangan
Empat Langkah Mengukur Keberhasilan Pelatihan Karyawan
Edisi 49 April 2008
Dalam beberapa tulisan yang lalu kita pernah membahas mengenai bagaimana mengukur Return On Investment (ROI) yang berkaitan dengan program-program Human Resources yang dijalankan di suatu Perusahaan. Secara umum dapat kita garis bawahi bahwa ukuran keberhasilan dari program-program HR secara langsung mencakup 3 (tiga) hal khusus yang meliputi: 1. Keberhasilan dari pembentukan Mind-Set (Pola Pikir) yang mencakup mengenai cara pikir karyawan di suatu perusahaan yang diharapkan sejalan dan mendukung visi dan misi Perusahaan, 2. Keberhasilan pembentukan Kompetensi yang meliputi knowledge, skill dan aptitude karyawan, dan ke 3. Pembinaan Behavior atau perilaku karyawan yang efektif di dalam mendukung visi, misi dan strategy bisnis Perusahaan.
Tidak semua perusahaan mungkin memahami dengan baik bahwa sebetulnya ukuran keberhasilan dari strategy dan program HR yang dijalankan adalah sangat berkaitan dengan ke tiga hal tersebut di atas (Mindset, Competency dan Behavior atau MCB) dan seringkali pada akhirnya perusahaan melakukan aktifitas membentuk MCB yang tidak terintegrasi dengan baik sehingga akhirnya tidak tercapai suatu landasan HR Roadmap yang sempurna.
Salah satu bentuk yang paling sering dilakukan oleh perusahaan di dalam usaha membentuk MCB adalah melalui program-program pelatihan (training), namun seringkali para manajer bisnis dan praktisi HR mempertanyakan mengenai efektivitas pelaksanaan training-training di dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Menjawab hal itu maka dirasakan perlu untuk menerapkan evaluasi mengenai dampak hasil training di dalam evaluasi hasil kinerja setiap karyawan.
Dalam beberapa hasil observasi yang dilakukan ada beberapa langkah pengukuran yang dapat diterapkan oleh perusahaan di dalam mengukur efektivitas dari hasil training program, salah satunya adalah rekomendasi yang pernah disampaikan oleh Dr. John Sullivan yang menjabat sebagai Head and Professor of Human Resource Management College of Business, San Francisco State University. Menurut Dr. Sullivan setidaknya perlu dilakukan penerapan 4 (empat) langkah dasar di dalam mengukur efektivitas training yaitu:
Hal yang pertama yang dilakukan adalah mengukur kinerja karyawan sebelum pelaksanaan training dengan seksama, di mana di dalam pengukuran ini perlu diidentifikasi dengan jelas mengenai peran (roles) dari karyawan seperti yang diharapkan di dalam job description. Dalam fase ini juga perlu dilakukan observasi dan interview yang mendalam terhadap semua pihak yang terlibat dengan karyawan tersebut terutama juga adalah klarifikasi dari atasan karyawan mengenai performance daari MCB karyawan dibandingkan dengan peran dan harapan perusahaan terhadap MCB karyawan. Proses ini lazimnya dikenal dengan istilah assessment hasil kinerja meskipun mungkin tidak mempergunakan assessment dengan metoda yang menyeluruh.
Hasil observasi dari performa kinerja saat ini dan kinerja yang diharapkan akan diterapkan sebagai MCB gap yang akan dituangkan di dalam format-format khusus dan tentunya diikuti dengan prioritas-prioritas training yang akan diikuti karyawan. Pada perkembangannya mungkin banyak pendapat ahli yang berkiblat kepada “strength based” metodologi yang pernah dan akan diulas lagi dalam berbagai kesempatan mendatang, dimana karyawan tidak diharapkan untuk sempurna di semua hal yang berkaitan dengan MCB tetapi lebih berorientasi untuk membuat suatu tim kerja yang saling dapat mengatasi kelemahan antar anggota tim. Pada fase ini perlu sekali untuk kita perhatikan bahwa program-program pelatihan ini tidak akan bertujuan mengatasi 100% kelemahan karyawan tetapi lebih kepada harapan bahwa hal-hal yang berkaitan dengan kelemahan MCB dapat ditingkatkan dalam level yang diharapkan.
Langkah berikutnya adalah memonitor pelaksanaan training itu sendiri, dimana perlu diamati dengan baik bagaimana performance dan keterlibatan karyawan di dalam pelaksanaan training tersebut, apakah training tersebut secara efektif memuaskan dan dapat dimengerti dengan baik oleh karyawan dan lebih jauh lagi adalah usaha untuk mengukur level pemahaman karyawan sebelum dan sesudah training tersebut dilaksanakan. Dalam fase ini juga perlu dijabarkan dengan baik kepada atasan karyawan yang mengikuti training mengenai jalannya pelaksanaan training dan performance karyawan di dalam pelaksanaan training.
Selanjutnya setelah pelaksanaan training tentunya tidak semua karyawan mampu secara langsung untuk berubah sehingga dapat diprediksi akan terjadi tenggang waktu antara perubahan MCB yang diharapkan dengan berakhirnya waktu training. Pengukuran tenggang waktu ini perlu dilakukan untuk melihat efektivitas dari dampak training itu sendiri. Semakin kecil tenggang waktu yang terjadi maka akan semakin cepat dampak perubahan yang terjadi.
Pada langkah terakhir tentunya hasil pelaksanaan training perlu dicantumkan di dalam lembar penilaian kinerja yang akan dinilai dan dikomunikasikan secara terbuka kepada masing-masing karyawan serta mempengaruhi hasil akhir penilaian kinerja karyawan. Dengan mencantumkan rencana training dan hasil pelaksanaannya dalam penilaian kinerja maka pada setiap kesempatan pelatihan berikutnya karyawan akan berusaha untuk bersungguh-sungguh untuk mengikuti pelatihan dengan baik dan selanjutnya berusaha untuk mengaplikasikan hasil training dalam tugas sehari-hari.
Pada akhirnya perlu disadari dan dijelaskan dengan baik kepada seluruh karyawan bahwa masalah pelatihan dan pengembangan karir adalah bukan semata-mata tanggung jawab atasan akan tetapi juga merupakan tanggung jawab masing-masing karyawan. Semakin karyawan bertanggung jawab terhadap pengembangan dirinya maka akan semakin memudahkan bagi atasan untuk memantau dan menilai kemajuan kinerja karyawan dan pada akhirnya akan tercapai suatu budaya pembelajaran yang tinggi yang pada akhirnya akan menaikkan nilai produktivitas dan daya saing perusahaan.
portalhr.com
Artikel sebelumnya
