Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Pengembangan
Evolusi Learning Center
No. 26 - Mei 2006
Learning Center (LC) merupakan wahana bagi perusahaan menjadikan karyawannya sebagai individu pembelajar. Tetapi, bagaimana membangun dan mengelola sebuah LC? Bagaimana pula sebuah LC bisa menjadi Corporate University?
Membaca buku The Fifth Discipline: the art and practice of the learning organization karya Peter Senge dapat disimpulkan bahwa hanya organisasi yang terus belajar (learning organization) mampu untuk bertahan dan memenangkan persaingan. Pandangan ini memperkuat keyakinan bahwa pembelajaran menjadi kebutuhan mutlak dari setiap organisasi. Menurut Peter Senge, sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi yang terus mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan masa depannya.
Ada beberapa definisi lain dari organisasi pembelajar. Nancy Dixon dari The Organizational Learning Cycle mengatakan, organisasi pembelajar adalah organisasi yang secara serius mengguankan proses pembelajaran di tingkat individu, kelompok, san system untuk terus menertus mentransformasikan organisasi menuju tujuan untuk memuaskan seluruh stakeholder. Sedangkan menurut Mike Pedler, Tom Boydell dan John Burgoyne, sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran kepada seluruh anggota organisasi dan secara kontinu mentransformasikan dirinya sendiri.
Singkat cerita, organisasi pembelajar menurut PSB Corp., perusahaan asal Singapura yang focus pada proses pembelajaran adalah organisasi yang terus belajar dan mendorong pembelajadan diantara seluruh orang-orangnya. Organisasi semacam ini mempromosikan pertukaran informasi diantara karyawan dan mendorong terciptanya tenaga kerja yang lebih berpengetahuan. Dalam dataran operasional, organisasi pembelajar sanagt fleksibel, di mana orang-orangnya mudah menerima dan beradaptasi dengan ide-ide baru dan melakukan perubahan melalui visi bersama. Pokoknya, organisasi dan orang-orangnya tidak pernah berhenti untuk belajar.
"Organisai pembelajar selalu berusaha mengembangkan seluruh potensi yang dimiliki orang-orang mereka," tukas Zainal Abidin Ahmad, VP PSB Corp. Dalam organisasi pembelajar terdapat keseimbangan antara kebutuhan pengembangan individu dan pengembangan organisasi. Kedua isu tersebut sama-sama dipecahkan secara baik. Keberadaan sebuah LC hanya mungkin bila perusahaan mampu menjadi sebuah organisasi pembelajar. Tidak bisa sebaliknya. Sebuah organisasi secara kultural harus siap terlebih dahulu sebelum dia mampu membangun LC. Artinya organisasi itu harus memiliki budaya pembelajaran terlebih dahulu baru kemudian membangun LC.
Organisasi yang memiliki LC meyakini diri mereka sendiri adalah pusat dari pembelajaran. Oleh karena itu, mereka merasa tidak ada alasan untuk mengirim orang belajar mengenai organisasi mereka ke tempat lain. Inilah yang dilakukan oleh Unilever Indonesia dan BCA. Unilever LC tidak hanya melayani keperluan pembelajaran di Unilever Indonesia, tetapi juga untuk negara-negara lain di kawasan Asia. "Maklum Unilever LC di Asia hanya ada di Indonesia dan India." tutur Laksmi Tobing, Corporate Learning Manager Unilever Indonesia.
BCA LC juga tak kalah canggih. Myaoritas kebutuhan pembelajaran untuk seluruh orang BCA dipenuhi oleh LC ini. Mereka mengembangkan modul pembelajaran yang sangat lengkap untuk berbagai bidang maupun level, teknikal maupun manajerial. Kadang-kadang BCA LC mengundang pembicara/trainer dari luar seperti yang dilakukan mereka saat mengundang Gede Prama.
Hebatnya, BCA LC telah dibuat berdiri sendiri, terpisah dari orgainsasi BCA. Dengan cara itu, LC ini bisa menjual jasanya kepada BCA maupun perusahaan-perusahaan lain nya. Sesuai dengan aturan BI, unit-unit pendukung bisnis perbankan tidak boleh mengkomersilkan kegiatannya. Jika unit tertentu BCA menirim orang untuk belajar di LC BCA maka unit tersebut akan membayar kepada BCA lC sesuai dengan tariff perusahaan. "Kami tidak sepenuhnya bersifat komersial, tetapi semua layanan pembelajaran ada hitungan-hitungannya," tutur Michael Adryanto saat masih menjabat Senior Manager BCA LC, sebelum pindah ke Group Sinar Mas.
Sesuai dengan konsep organisasi pembelajar, maka keberadan LC memberikan kontribusi besar bagi proses pembelajaran bagiindividu maupun organisasi. Bagi individu, LC membantu karyawan untuk meningkatkan kompetensi dan keahlian, yang penting bagi pengembangan karirnya maupun untukmeningkatkan kinerja perusahaan.
Sementra bagi perusahaan, LC akan meningkatkan kesempatan bagi karyawan untuk belajar tentang hal-hal relevan, mendorong karyawan menjadi individu pembelajar, menjadikan organisasi mampu menghadapi perubahan (termasuk perubahan yang tak terduga), dan meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya, proses pembelajaran dalam organisasi pembelajar mampu mengubah persepsi, perilaku, keyakinan, model mental, strategi, kebijakan, dan prosedur terkait dengan manusia dan organisasi.
TC = LC?
Banyak perusahaan yang beranggapan bahwa LC hanyalah sebuah bentuk lain dari Training Center (TC). Anggapan ini jelas kelir. Sedikitnya ada beberapa alasan tentang hal ini.
Pertama, materi yang banyak diberikan pada TC lebih kepada keahlian/kompetensi teknis (Hard Competencies). Sangat sedikit materi training yang ditujukan untuk pengembangan kompetensi mendasar (Soft Competencies), seperti kultur, perilaku, kepemimpinan, dan sejenisnya.
Kedua, materi di TC lebih banyak bersifat reaktif dan tidak langsung diselaraskan dengan kebutuhan bisnis perusahaan; apalagi menjawab kebutuhan perusahaan di masa depan. Ia banyak mengisi gap kompetensi sesuai dengan model kompetensi perusahaan.
Ketiga, TC belum mampu mendorong tumbuhnya budaya pembelajaran dalam organisasi. Cara pendangnya lebih kepada biaya semurah mungkin, dan oleh karena itu kegiatan training bisa dialihdayakan (outsourcing) kepada perusahaan lain.
LC jelas menjawab berbagai kelemahan TC tersebut. "Yang ditawarkan oleh Learning Center tidak hanya sekedar keberadan fisik, tetapi manfaat bagi organisasi saat melakukan proses-proses bisnis utama," tukas Syahrial Mukhtar, Direktur Pertamina Training & Consulting (PTC) anak perusahaan Pertamina. Berdasarkan pandangan ini, LC adalah sarana bagi perusahaan untuk menjamin tercapainya target usaha. "Dan hal ini sanagat relevan dengan tuntutan agar bagian HR menjadi strategic business partner bagi perusahaan," ujar Laksmi Tobing menimpali.
Persyaratan utama dari pendirian sebuah LC adalah, pembelajaran haruslah menjadi budaya dari organisasi. Hal ini juga membedakannya dengan TC. Membangun budya pembelajaran jelas bukan menjadi tugas utama bagian HR, melainkan menjadi tugas utama dari pimpinan tertinggi organisasi (CEO). Tugas utama bagian HR adalah menjabarkan budaya pembelajaran tersebut melalui penyelenggaraan proses pembelajaran dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Namun, penjabaran dari budaya tersebut tidak bisa lagi hanya sekedar menyelenggarakan program training sebanyak-banyaknya tanpa pernah melihat efektivitasnya.
Kritik terhadap kiprah bagian HR semacam ini sering diutarakan oleh Prof. Dave Ulrich, Mahaguru HR dn organisasi terkemuka di dunia. "Bagian HR seringkali lebih mementingkan aktivitas HR daripada hasilnya, tulisnya dlam buku The HR Value Proposition." Sebagai contoh salah kaprah itu adalah pemberian training berdasarkan ukuran jumlah jam training per tahun tanpa pernah diketahui efektivitas training tersebut. Idealnya, lanjut Ulrich, setiap aktivitas training juga mengukur ROI (Return of Investment). "HR akan dinilai efektif bila berhasil menciptakan nilai tambah bagi perusahaan," tegasnya mengingatkan.
Transformasi TC
Artikel sebelumnya
