Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Pengembangan
Innovative Discipline
No. 25 - April 2006
Saya sangat tertantang untuk menggunakan judul di atas. Dua kata yang mengandung konotasi yang berseberangan. Di satu sisi ada kata Innovative, di sisi lain mengekor kata Discipline. Innovative lebih berkisar di sekitar kemampuan mengembangkan daya imajinatif pikiran untuk memilih actions yang menghasilkan suatu terobosan.
Ada kesan 'fleksibel'. Sedangkan Discipline menimbulkan kesan rigid. Ia menilik control, responsibility bahkan integrity. Wujudnya bisa mengendalikan diri, mengendalikan orang lain, tanggung jawab diri, atau pun menimbulkan tanggung jawab orang lain. Sama saja! It's still discipline! Lalu bagaimana mengaitkan Innovative dengan Discipline menjadi etos kerja?
Awalnya saya terinspirasi dengan pernyataan Jim Collins dalam bukunya Good to Great, bahwa sukses sebuah organisasi ditentukan tingkat disiplin tiap individu. Oleh karenanya, disiplin memang perlu. Kalau ditambah kata "mutlak" pun, rasanya tidak berlebihan. Saya sependapat dengan Jim, dan kemudian menambahkan bahwa perlu penjelasan yang tepat agar kata "disiplin" tidak memunculkan 'suasana' yang otoriter dan konservatif. Ia bisa menimbulkan kesan hard work, bukan smart work. Ini yang menarik. Sebuah budaya disiplin yang fleksibel dan kondusif justru berpotensi meningkatkan kepercayaan dan akhirnya menghasilkan smart work. Tentu saja bila diimbangi dengan cara-cara penerapan (how to) yang inovatif dan tepat.
Saya ingin mulai dengan Discipline dulu. Begini ilustrasinya. Katakanlah Anda seorang manajer yang memimpin suatu divisi dan bertanggung jawab langsung terhadap kinerja sekitar 20 bawahan langsung. Mohon disimak, ada Anda, dan ada anak buah Anda. Berarti disiplin dan kreatif di sini dapat ditinjau dari dua sisi atasan dan bawahan. Sebagai atasan, adalah tuntutan posisi Anda untuk memastikan agar mereka perform dengan baik serta menghasilkan bagi perusahaan. Bagaimana tidak, pencapaian mereka adalah pencapaian Anda. No more, no less! Dan ini penting.
Untuk itu Anda juga perlu memastikan agar mereka bekerja berdasarkan tujuan yang jelas dengan cara membantu menetapkan target-target pekerjaan mereka, baik target individual, maupun team. Ini Anda lakukan sambil terus bersenandung; "target mereka adalah bagian dari target saya pencapaian mereka adalah pencapain saya". This is what I mean by "discipline". Sangat penting bahwa anak buah Anda berkarya berdasarkan sasaran kerja yang jelas dan bermakna bagi mereka.
Lebih penting lagi mereka mengerti bahwa yang mereka kerjakan berdampak langsung pada sukses perusahaan, dan bagaimana mengaitkannya. Artinya, apa yang mereka kerjakan, ataupun tidak kerjakan, berpengaruh pada "performance" perusahaan. Ini sama dengan mengajak mereka melihat the big picture - visi, misi, strategi dan values. Dengan demikian diharapkan di dalam diri mereka terbangun trust, commitment dan sense ofownership, atau kalau ketiganya digabung, dapat mengacu ke istilah yang sekarang sedang marak (Engagement ini akan menjadi bahasan di artikel berikutnya, Engagement: The Preferred Culture).
Yang jelas, jargon "kelangsungan organisasi berada di tangan kita semua", tidak lagi terdengar seolah retorik belaka. Bila trust dan sense of ownership sudah baik dan merata, disiplin tidak lagi menjadi "milik" atasan atau anak buah, melainkan tanggung jawab bersama - a shared responsibility. Di satu sisi Anda "disiplin" membantu menetapkan target. Di sisi lain mereka juga "disiplin", yaitu secara proaktif memikirkan bagaimana menetapkan target-target terfokus.
Sebagai seorang atasan, mudah saja bagi Anda mengharuskan target, apalagi secara unilateral (satu arah). After all, siapa yang mau melarang? Bukankah posisi Anda menjamin? Sebagian dari kita akan berdalil bahwa di budaya Indonesia, itu diperlukan. Dan dari pengalaman saya berhubungan dengan berbagai perusahaan - terutama manufaktur - di Indonesia, ini sebuah kecenderungan serius! Keluhan dari beragam lini kepemimpinan seperti foreman, supervisors, managers atau General Managers bahwa pekerjaan anak buah tidak selesai atau tidak dikerjakan dengan baik, atau bahkan tidak dikerjakan sama sekali, hampir selalu dijadikan dasar untuk melegitimasi penetapan dan penyelesaian target 'satu arah'.
Memang tidak mudah mengharapkan sikap proaktif anak buah di tengah tuntutan perusahaan yang tinggi terhadap target-target Anda dan anak buah Anda. Bila tidak hati-hati, paradigma "Just tell them what to do to get the job done" akan menjadi perangkap yang membentuk perilaku Anda sebagai atasan. Mungkin benar pekerjaan akan diselesaikan dan target tercapai. So far so good! Tapi jangan salahkan bila sebaliknya anak buah Anda terperangkap pada paradigma "just tell me what to do and things will be done" mungkin ditambah: "the way you like it".
Dan ini akan menjadi kebiasaan mereka. Membiarkan model atasan-bawahan seperti ini berdampak jangka panjang yang serius. Bawahan Anda akan menjadi dependent sehingga tidak terbiasa untuk proaktif memikirkan solusi ketika harus meningkatkan mutu, mengambil keputusan, membuat rencana, menghadapi keluhan pelanggan, meningkatkan penjualan, dan sebagainya. Dan model ini pelan-pelan akan menjadi value. Jadi sebetulnya bagaimana se-orang leader dapat mengatasi tantangan ini dan membantu membentuk Innovative Discipline sebagai etos kerja.
Ini membuat saya ingin membahas penggalan kedua tulisan ini, yaitu sisi Innovative. Sekitar dua tahun lalu saya diminta bicara di forum ARTDO (Asian Regional Training 4 Development Organixation) ke-30 di Macao dan saya bertanya apa itu inovatif? Jawaban mereka mengenai inovatif dikaitkan dengan kreativitas dan banyak diarahkan ke penggunaan fungsi otak kiri dan otak kanan. Terus terang, saya bukan ahlinya, jadi bahasan ilmiah bukan menjadi tujuan saya di sini.
Kreatif dalam konteks membentuk sebuah budaya lebih tepat diartikan sebagai buah-buah pemikiran unik, atau cara-cara mencapai suatu tujuan. Tapi belum tentu menghasilkan! Anda bisa saja kreatif memikirkan cara atau jalan tersingkat mencapai puncak gunung Everest. Tapi itu tidak menjamin Anda akan mencapai puncaknya. Anda perlu membuktikan bahwa jalur atau cara yang Anda pilih memang akhirnya membuat Anda berdiri dengan tegar di puncaknya. Perlu bukti. Perlu ada result. Dan results tidak akan tercapai tanpa actions yang jelas dan tepat. ini yang disebut inovatif.
Mengacu kembali kepada posisi Anda sebagai Manager divisi, di atas sudah dikatakan bahwa disiplin adalah kondisi dimana Anda dan anak buah Anda perlu menerapkan konsep shared responsibility dalam menerapkan target. Inovatif adalah buah pikiran, saran, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, pemilihan tindakan, dan yang terpenting, bagaimana menerapkan tindakan tersebut hingga mengarah kepada target atau result yang diharapkan.
Sebagai atasan, Anda dapat membuat kaitan yang menarik. Kira-kira begini: pertama, target tidak akan tercapai tanpa komitmen atasan-bawahan; kedua, komitmen itu sendiri adalah bentuk kontribusi penuh; ketiga, kontribusi penuh sulit didapatkan tanpa kepercayaan yang tinggi (trust = the emotional glue!); keempat, kepercayaan yang tinggi bisa diperoleh bila Anda meli-batkan orang lain. Involve anak buah dengan cara memberikan mereka kesempatan turut memikirkan tindakan yang perlu mereka ambil dan bagaimana mereka akan menjalankannya dalam 'perjalanan' mencapai target.
Dengan demikian Anda sudah membantu anak buah Anda untuk kreatif. Bila Anda teruskan langkah awal yang baik ini dengan memonitor secara konstruktif langkah mereka tanpa 'tergoda' untuk mengambil alih pekerjaan, melainkan memberikan input-input yang konstruktif - misalnya dengan effective coaching serta sistem apresiasi yang baik (effective recognition) - maka Anda tinggal selangkah lagi untuk menjadikan Innovative Discipline sebuah etos kerja yang mengarah ke preferred culture yang sudah saya sebut di atas; Engagement. Sederhana sekali, semua ini mungkin! Orang tidak lagi hanya sebatas comply terhadap target, melainkan berkomitmen penuh. Orang tidak lagi menunggu "go ahead sign" untuk mulai bekerja, orang tidak lagi terpaku pada hard work, melainkan smart work. Orang akan bekerja dengan passion dan excitement. Dan tidur Anda pun lebih nyenyak di malam hari.
DDI adalah sebuah konsultansi sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi perilaku. Sebagai perwakilan dari Development Dimensions Intemational, DDI menyediakan solusi dalam bentuk HR Strategic Consulting, Selection and Assessment Services, dan Learning and Development.
Sumber: Majalah Human Capital No. 25 | April 2006
portalhr.com
Artikel sebelumnya
