Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Kompensasi
Strategi Melirik dan Praktik Remunerasi
Edisi 47 Februari 2008
Adanya tingkat persaingan yang cukup tinggi di sektor industri banking dan telekomunikasi pada tahun ini. Membuat industri pelayanan (service industry) ini harus terus memberikan sesuatu yang terbaik pada karyawannya agar karyawan terbaik dapat bertahan dan ikut serta membangun perusahaan menjadi lebih besar lagi. Hal ini dapat direalisasikan dalam sistem kompensasi yang diterapkan.
Sesuai yang terungkap dalam hasil survei WorkAsia 2007/2008 yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt. Menunjukkan salah satu pendorong utama engagement (keterikatan) karyawan, salah satunya adalah faktor kompensasi dan benefit. Selain terdapat fokus kepada pelanggan dan komunikasi. Sementara itu keterikatan karyawan yang tinggi dapat mendorong pencapaian performa keuangan superior perusahaan, yang selanjutnya menentukan kesuksesan bisnis.
Lies Purwani selaku Wakil Pemimpin Divisi Sumber Daya Manusia BNI, mengungkapkan desain sistem kompensasi di BNI sesuai dengan garis strategi bisnis. Yang kemudian strategi bisnis juga menghubungkan dengan strategi reward. Dijelaskannya, penetapan rewards strategy itu dengan melihat competitive positioning yang ingin dicapai. “Saat ini posisi remunerasi BNI itu sudah diatas. Kalau dilihat dari base pay-nya sudah diatas,” tuturnya saat ditemui HC di ruang kerjanya, akhir bulan lalu. Katanya, posisi itu sesuai hasil survai penggajian yang diikuti BNI dengan Watson Wyatt, dengan membandingakan pasar perbankan.
Meski ia tidak menampik, BNI kini sedang membenahi sistem reward yang mengarah bagaimana dapat meng-attract, me-retain dan me-motivate karyawan untuk menuju peningkatan kinerja. “Sekarang kita sedang membenahi komposisi antara fixed pay dan variable pay,” imbuhnya. Ditambahkannya, yang lebih mendorong kinerja itu adalah variable pay. Karena kalau fixed pay-nya itu terlalu besar akan membuat orang berada di convert zone. “Mau kerja bagus atau nggak, toh dia sudah menerima fixed pay-nya yang gede itu, jadi itu kurang efektif,” lanjutnya.
Maka dalam menetapkan strategi reward, kemudian dilihat juga pay composition. Komposisinya antara lain base pay, short term incentive atau bonus, long term incentive, recognition dan lain sebagainya. “Untuk long term incentive, kita punya Employee and Management Stock Ownership Program (EMSOP),” ungkapnya. Disamping itu, juga dilihat dari Pay-Performance Function, “Kalau Pay-Performance Function ini adalah orang yang kinerjanya bagus nanti dikasih reward-nya lebih tinggi, seperti itu. Kemudian kita juga melihat ukur-ukurannya, kinerja atau KPI-nya. Lalu akan kita kaitkan dengan ROI, ROE, EPS atau dengan yang lainnya,” paparnya.
Menurut Lies, secara umum teori remunerasi itu kemudian diterjemahkan kedalam strategi bisnis dan strategi reward, tentu saat mendesain melihat posisi yang ingin dicapai. Misalnya, pada tujuan strategi remunerasi BNI, diantaranya menciptakan kinerja dan layanan yang unggul, mendukung tercapainya strategi bisnis BNI, dan attract, motivate & retain (high performer) employee. Sementara filosofinya, antara lain eksternal dan internal equity itu sangat penting dalam membangun dan menjaga sistem remunerasi.
“Kita melihat internal equity ini antara job dengan job ya, kalau eksternal equity itu dari hasil survey misalnya,” jelasnya. Kemudian filosofi lainnya, yakni performance-based dan market competitive pay itu sangat penting dalam menarik dan me-retain karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, serta memotivasi seluruh karyawan. Dan berkomitmen kepada sistem remunerasi yang me-reward individual excellence, peningkatan produktivitas dan distribusi pada pencapaian tujuan bisnis BNI.
Nah untuk strateginya, dipaparkan Lies, karena BNI harus unggul dalam kinerja, unggul dalam layanan dan unggul menjadi kebanggan nasional. Maka untuk peningkatan kinerjanya itu kemudian diterjemahkan pada pay performance, pemberian jasa produksi (bonus) dan insentif yang berdasarkan kinerja BNI, unit dan individu. Serta adanya reward atau award inovasi. Kemudian didalam peningkatan layanan, ada pemberian reward atau award di bidang pelayanan. “Jadi kita ada duta layanan, yang kemudian nanti kalau dia (karyawan) kinerjanya makin bagus akan dikirim ke luar negeri dan lain sebagainya, diberikan reward dan recognition dalam bentuk finance maupun non finance,” ucapnya.
Dalam peningkatan layanan, kemudian juga ada jasa produksi dan insentif yang mempertimbangkan layanan. Salah satu komponen yang dipertimbangkan dalam pemberian insentif itu adalah faktor layanan, “Bagaimana mereka bisa me-retain costumer, kemudian bagaimana costumer satisfaction itu tercermin dari hasil survey. Nah kalau dia semakin menambah-nambah dananya, misalkan disimpan di BNI, itu kan berarti juga cerminan dari layanan kita,” ujarnya. Lalu, dari sisi human capital, yakni mempertimbangkan biaya SDM kompetitor. “Bagaimana cost HR terhadap total cost, dibandingkan dengan kompetitor, apakah cost kita yang kita keluarkan juga sudah efektif, dalam arti menjadi good cost atau bad cost,” jelasnya.
Lies mengungkapkan, strategi itulah yang dicerminkan ke dalam total remunerasi di BNI. Dijelaskannya, komponen total remunerasinya terbagi dua macam, yakni fixed pay (tidak terikat kinerja) dan variable pay (terikat kinerja). Untuk fixed pay, ada yang diberikan rutin tiap tahun dan ada pula yang berkala. Total remunerasi ini juga dibedakan menjadi tiga, yakni tunai langsung, tunai tidak langsung dan non tunai. Misalnya fixed pay yang secara tunai langsung diberikan rutin tiap tahun, antara lain disebutkan yaitu gaji, tunjangan penugasan, outpatient (rawat jalan), bantuan makan siang, lembur, Ongkos Perjalanan Cuti Tahunan (OPCT), THR dan tunjangan/insentif teller.
Sementara itu fixed pay yang secara tunai langsung diberikan dalam waktu berkala, diantaranya terdapat Ongkos Perjalanan Cuti Besar (OPCB) yang diberikan tiap lima tahun. “Jadi kalau setiap lima tahun, pegawai memperoleh hari cutinya itu satu bulan kalender, kemudian uang cutinya sendiri itu tiga kali gaji,” ungkap Lies. Kemudian ada Penghargaan Masa Bakti (PMB), diberikan bagi yang sudah bekerja selama dua puluh tahun. “Dia akan memperoleh penghargaan masa bakti ini berupa penghargaan, berupa sertifikat dan plus uang satu kali gaji. Nanti kalau sudah dua puluh lima tahun dapat lagi sertifikat dan uang dua kali gaji, yang dilanjutkan kelipatannya tiap lima tahun,” paparnya. Hal ini dilakukan karena ingin melihat retention.
Artikel sebelumnya
.gif&contenttype=gif)
