Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Fokus
Peran SDM Kunci di Perusahaan Telko
Edisi 64 Juli 2009
Kehadiran sumber daya manusia (SDM) lokal di posisi kunci ikut mewarnai sepak-terjang industri telekomunikasi di Tanah Air. Seberapa besar peran yang mereka mainkan?
Selama beberapa tahun terakhir kompetisi di industri telekomunikasi (telko) – khususnya telepon seluler – makin sengit saja. Persaingan bahkan telah mengarah ke perang tarif yang jor-joran. Masingmasing operator berlomba-lomba menawarkan tarif dengan harga rendah. Namun demikian, kondisi ini tidak akan berlangsung lama. Group Head Human Capital Management PT Indosat Tbk., Gandung A. Murdani, memprediksi, persaingan di industri telko berangsurangsur menuju pada pengembangan layanan yang inovatif dan berbasis value preposition. “Pada saat layanan menjadi komoditas, diperlukan upaya untuk memahami dan meningkatkan bisnis agar mempunyai nilai tambah. Untuk itu, diperlukan suatu inovasi,” ungkap Gandung.
Di era seperti ini, Gandung berpendapat, posisi kunci terletak pada SDM yang memiliki jiwa kepemimpinan (leadership) yang kuat dan memahami arah bisnis telekomunikasi ke depan. “Jadi, tidak semata urusan teknikal diserahkan ke anak buahnya. Dalam bisnis yang berbasis teknologi, pemimpin harus mengerti benar teknologi yang akan berkembang, selain memikirkan bisnisnya,” ujar Gandung.
Selain itu, ia melanjutkan, fungsi dan peran posisi kunci yang menetapkan arah strategis dalam pengembangan produk, diinterpretasikan oleh tim teknis yang meliputi teknologi informasi (TI) dan network, yang dikemas sedemikian rupa oleh tim marketing untuk dikomunikasikan ke pelanggan dan calon pelanggan. “Mereka selalu menciptakan layanan-layanan inovatif berbasis teknologi melalui fungsi product development,” katanya.
Berdasarkan kebutuhan tersebut, Gandung menjelaskan, posisi kunci di Indosat dibagi menjadi dua kelompok besar, yakni: posisi leadership dan posisi competitive. Yang dimaksud posisi leadership adalah posisi sebagai pemimpin perusahaan yang tergambar dalam struktur organisasi perusahaan mulai dari level menengah sampai puncak. “Untuk posisi ini, yang dibutuhkan adalah kemampuan leadership dan managerial yang sangat kuat,” tuturnya.
Mengenai SDM di posisi leadership, Gandung menyebutkan kriteria yang dipersyaratkan adalah, kemampuan berpikir strategis dan visioner terhadap bisnis yang dijalankan perusahaan. Sementara untuk kemampuan managerial, kriterianya adalah memiliki kemampuan menerjemahkan dan merancang serta mengeksekusi visi perusahaan menjadi program kerja dengan melibatkan seluruh resources di unit kerja guna mencapai tujuan perusahaan.
Sementara itu, posisi competitive adalah beberapa posisi di perusahaan yang memberikan keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan pembeda (comparative advantage) bagi perusahaan di tengahtengah persaingan yang semakin ketat. “Di antara posisi kunci tersebut antara lain adalah posisi di network, TI, marketing, serta product development,” ujar Gandung menyebutkan. Setidaknya ada tiga kriteria pokok yang menurut Gandung harus dimiliki untuk mengisi posisi competitive ini, yaitu innovative, competent, dan fast learner. Bisa dikatakan, SDM di posisi kunci sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Apakah itu berarti mereka pantas menerima kompensasi dan benefit (komben) yang lebih tinggi dari karyawan yang tidak berada di posisi kunci? Menjawab pertanyaan ini, Gandung menjelaskan bahwa Indosat menganut sistem kompensasi berdasarkan 3-P, yaitu person (pangkat karyawan), position (jabatan yang diemban), dan performance (kinerja/ merit). Namun, ditegaskan Gandung, komben yang berlipat ganda akan ditentukan berdasarkan prinsip 2-P, position dan performance.
Di operator GSM lain, Director of Corporate Services PT Excelcomindo Pratama (XL) Joris de Fretes mengatakan, arti SDM kunci di industri telko tidak jauh berbeda dengan di industri lain. SDM kunci disebutkan sebagai orang-orang yang memiliki sense of business (rasa berbisnis). Mereka yang memiliki orientasi ke arah bisnis menurut Joris adalah para pemimpin di perusahaan, setingkat manajer sampai direktur. “Mereka berperan menghasilkan pendapatan perusahaan yang lebih baik. Juga, membangun kolaborasi dengan unit-unit lain sehingga hasilnya bisa maksimal,” tuturnya menjelaskan.
Joris mengungkapkan, ada dua macam fungsi untuk membedakan peran karyawan secara keseluruhan di perusahaan telko. Pertama, fungsi operasional yang meliputi orang-orang di departemen marketing, networking services, dan commercial atau sales. Kedua, fungsi pendukung, di antaranya departemen keuangan, HR, dan corporate strategy. Joris mengakui, sulit membedakan fungsi yang paling penting di sebuah perusahaan telko karena semua karyawan di departemen tersebut saling terkait satu sama lain.
Namun, ia mengakui, orang-orang di fungsi operasional lebih berorientasi kepada bisnis. Misalnya, karyawan di bagian marketing. “Tugasnya untuk mendapatkan pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan yang sudah ada,” ujarnya mencontohkan. Sementara itu, HR berperan dalam mengembangkan sistem yang dapat mendukung kinerja tim-tim lain agar menjadi lebih baik. Termasuk menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang dapat mempertajam kompetensi bisnis mereka. “Maka, pelatihannya pun diarahkan ke pengembangan bisnis,” katanya.
Joris mengungkapkan, untuk mencari orang-orang kunci dari luar, ia tidak perlu memberi tawaran gaji yang terlalu tinggi. Akan tetapi, ia berani mengatakan bahwa perusahaan menawarkan lingkungan kerja yang nyaman untuk para karyawan. “Dari sisi gaji kami sudah cukup kompetitif. Maka, yang kami tawarkan adalah XL sebagai tempat kerja yang nyaman untuk berkreasi dan berprestasi,” ujar Joris meyakinkan. Selain itu, ia menambahkan, hubungan kerja di lingkungan XL dibuat tidak birokratis sehingga karyawan tidak memiliki batasan dalam hubungan atasan dan bawahan.
Senada dengan Joris, Gandung pun mengatakan, pihaknya memprioritaskan pemberian pelatihan dan pengembangan bagi posisi kunci. ”Istilahnya focus on 3, yang meliputi program commerce, technical, dan leadership. Fokus ini artinya berbagai training yang terkait dengan peran posisi kunci kami lakukan dengan penuh komitmen, walaupun kami sadari biayanya cukup tinggi serta harus dilakukan di luar negeri (overseas training),” ujarnya mengungkapkan. Sementara untuk fungsi di luar focus on 3, perusahaan melakukan training secara internal (inhouse training) dengan trainer-trainer yang berasal dari karyawan Indosat.
Gandung menambahkan, perusahaan kini aktif mengembangkan program knowledge management melalui berbagai inisiatif, antara lain membangun sistem e-learning, komunitas sharing melalui knowledge cafe, forum fungsi (HR Forum dan Legal Forum), serta membangun portal myknowledge. “Program ini untuk memberi kemudahan bagi karyawan menjadi pembelajar yang baik. Dan, knowledge sharing menjadi lebih mudah dan terdokumentasi dengan baik, sehingga mampu disebarluaskan secara optimal kepada karyawan,” tuturnya memastikan.
Artikel sebelumnya
