PortalHR

Idul Fitri

Organisasi & Kepemimpinan

photo

Bagaimana Cara Membuat Career Planning?

Oleh : Mira Gardiana
Tentang Penulis
Senin, 30 April 2012 - 8:37 WIB

Pertanyaan

Tim PortalHR, ijinkan saya ingin mengajukan pertanyaan dan sedikit konsultasi melalui forum ini tentang masalah yang sedang saya hadapi. Posisi saya saat ini adalah sebagai staf HRD, dan yang ingin saya tanyakan adalah bagaimana cara membuat pedoman karir planing, dan langkah apa saja yang harus saya lakukan untuk membuat karir planing tersebut. Atas penjelasannya, diucapkan banyak terima kasih.


Andi Supriatna, Depok


Jawaban

Pak Andi Supriatna yang budiman,

Salam sejahtera dan terima kasih atas pertanyaan Pak Andi mengenai “Bagaimana cara membuat pedoman career planing, dan langkah apa yang harus saya lakukan untuk membuat career planing?”

Berdasarkan pengalaman yang kami lakukan di beberapa perusahaan yang menjadi klien, sangat penting memulai perencanaan karir dengan menciptakan polanya terlebih dahulu. Pola yang kami maksudkan harusnya melekat pada kondisi organisasi, besar kecil dan lingkup organisasi sistem pendukung SDM lainnya yang juga harus berfungsi serta komitmen manajemen untuk mengimplementasikannya.

Karena jika semua sistem atau pendukung yang dimaksud tidak berjalan, rasa-rasanya agak sulit untuk terselenggaranya perencanaan karir pegawai. Yang jelas, karir seseorang di organisasi bisa saja mencapai titik terminal terakhir atau mentok, namun program pengembangan dan pembelajajaran bagi mereka janganlah berhenti.

Beberapa tips yang bisa kami bagi tentang informasi dalam kegiatan ini antara lain:

1. Coba tinjau kembali jenjang jabatan yang berlaku di organisasi tempat Pak Andi bekerja, artinya seberapa panjang perjalanan dan jalur hirarki yang berlaku di struktur organisasi. Sampai tahap ini, system support SDM lainnya harus juga tersedia.

2. Kebijakan-kebijakan yang akan diberlakukan dalam program perencanaan karir sangatlah dekat dengan suksesi kepemimpinan di perusahaan. Pastikan seberapa besar kesiapan Manajemen dalam menerapkan program ini dalam jangka panjang, karena bisa-bisa strategi dan kebijakan SDM di perusahaan bukan “develop from within” tetapi “buy qualified potential from the market”.

3. Kembangkan prosedur dan persyaratan jabatan setiap jalur karir sejak pegawai mulai masuk, ditempatkan, dirotasikan atau dikembangkan, sampai akhirnya pegawai bisa dipandang siap untuk naik ke jenjang berikutnya hingga masa berakhirnya karir sesuai usia pensiun.

4. Kaitkan program jalur karir yang tersedia di organisasi dengan karir setiap individu dengan membuat Penilaian Prestasi Tahunan, Asesmen Kompetensi, Latihan & Pengembangan, Konseling Karir dan Rencana Pengembangan Individu vs Organisasi.

5. Selalu sediakan feedback yang berkelanjutan mengenai perjalanan karir pegawai disertai peta kekuatan dan area pengembangan saat ini dan bagaimana mereka bisa memutakhirkan kompetensi kerja dan kepemimpinan mereka di masa y.a.d., baik melalui jalur yang tersedia di organisasi maupun melalui upaya mereka sendiri. Hal ini jauh lebih penting untuk mereka ketahui.

Demikian masukannya dan selamat mencoba.


Anda dapat mengirim pertanyaan konsultasi dengan mengisi form berikut.




Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR