Mengurai Masalah PNS dengan Pendekatan SDM | PortalHR.com

PortalHR

BPJS Ketenagakerjaan

Opini

Senin, 25 Juni 2012 - 12:27 WIB
kris_s

Mengurai Masalah PNS dengan Pendekatan SDM

Oleh : N. Krisbiyanto
Senin, 25 Juni 2012 - 12:27 WIB

Pada dasarnya pengelolaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah lebih kurang sama dengan pengelolaan suatu perusahaan. Karena itu saya mencoba mendefinisikan setidaknya ada 5 permasalahan dengan PNS Indonesia saat ini dan mencoba mengusulkan solusi dengan pendekatan Human Capital Management.

Kelima masalah tersebut adalah:

1. Manpower Planning yang tidak jelas

Kelemahan utama pengelolaan PNS kita adalah tidak adanya dasar pijakan yang jelas mengenai jumlah dan distribusi PNS.

Dari data-data yang saya peroleh saya menemukan bahwa persentase dari belanja pegawai terhadap total belanja di antar daerah seluruh Indonesia sangatlah bervariasi. Di daerah seperti Jawa Barat, Jawa Tengah, Yogyakarta, Bali, NTB dan NTT sangatlah tinggi mencapai 50 persen dari total belanja daerah, Jawa Tengah contohnya bahkan mencapai  kisaran angka 57 persen dibanding dengan Kaltim, Riau dan DKI Jakarta yang hanya mencapai 36-an persen.

Rasio ini belum termasuk membandingkan jumlah masyarakat yang dilayani vs jumlah PNS yang melayani. Secara total rasio, jumlah rasio PNS di Indonesia hanyalah berkisar 2 persen dari total masyarakat yang dilayani, tetapi distribusinya jelas tidak merata dan tidak sebanding di antar daerah di Indonesia. Jika diambil statistik jumlah penduduk Indonesia 2011 yang berjumlah lebih kurang 241 juta jiwa maka rasio PNS terhadap jumlah penduduk Indonesia adalah 1 berbanding 51. Hal ini jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan Negara tetangga Singapura yang rasionya mencapai 2.81% dan Negara Malaysia yang mencapai 3,67%.

Dapat dipahami dengan rasio yang lebih rendah serta kualitas yang lebih buruk maka kinerja pelayanan terhadap masyarakat dapat dipastikan akan lebih buruk lagi. MenPANRB dalam berbagai kesempatan menyatakan bahwa rasio PNS yang dianggap produktif di Indonesia hanya mencapai 5% sehingga tentu saja ini adalah gambaran yang sangat memprihatinkan.

2. Distribusi pendidikan PNS yang tidak terancang dengan jelas

Secara umum dari gambaran data yang saya peroleh bahwa pendidikan PNS pada umumnya masih rendah di mana sebesar 59% pendidikan PNS adalah SLTA, dan bahkan 12% latar belakang pendidikan PNS adalah di bawah SLTA, meskipun pemerintah beberapa tahun terakhir ini berusaha keras untuk memperbaiki kualitas pendidikan PNS sehingga lulusan S1 ke atas sudah mulai mencapai angka kisaran 28 persen. Secara relatif angka rata-rata pendidikan PNS di level SLTA jauh lebih besar dibandingkan dengan angka rata-rata pendidikan rakyat Indonesia pada umumnya di mana ini menunjukkan bahwa PNS sudah memiliki dasar kualitas yang baik, tetapi dengan semakin pesat dan kompleksnya permasalahan-permasalahan di Indonesia maka kualitas PNS perlu dilakukan perbaikan yang sangat serius.

3. Desain organisasi, wewenang dan pekerjaan yang tidak jelas dan efisien.

Ketidak jelasan desain pekerjaan sangat mempengaruhi produktifitas organisasi.Dari beberapa sumber riset di Kementrian PANRB menguraikan bahwa sistem manajemen PNS memiliki sejumlah kelemahan mendasar antara lain:

1. Lebih menonjolkan sisi administratif daripada sisi manajemen

2. Lebih bersifat sentralistis dan kurang mengakomodasikan nilai efisiensi dan efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi dari masing-masing instansi baik di pusat maupun daerah

3.Tidak terdapat prinsip check and balance dalam penyelenggaran manajemen kepegawaian sehingga mendorong terjadinya duplikasi baik di tingkat pusat maupun di daerah yang akhirnya menghambat prinsip akuntabilitas

4. Kurang didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang memadai sehinga berpengaruh negatif pada proses pengambilan keputusan dalam manajemen kepegawaian

5. Tidak mampu mengontrol dan mengaplikasikan prinsip sistem merit secara tegas

6. Tidak memberi ruang atau dasar hukum bagi pengangkatan pejabat non karier

7. Tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi sehingga berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu

8. Keberadaan Komisi Kepegawaian Negara kurang independen dan tidak jelas kedudukannya.

Sistem pembagian tugas dan wewenang PNS dituangkan dalam sistem kepangkatan PNS yang berjenjang dari golongan I hingga golongan IV dengan jenjang ruang yang mempergunakan sebutan kelompok Juru, Pengatur, Penata, dan Pembina. Jenjang kepangkatan PNS terbagi keseluruhannya di dalam 17 jenjang tingkatan. Sistem ini diperumit lagi dengan sistem eselon yang dimulai dengan eselon yang paling rendah saat ini adalah eselon IV dan tertinggi adalah eselon I.

4. Tidak dijalankannya dasar-dasar Manajemen SDM yang profesional

Dasar-dasar pengelolaan PNS tidaklah jauh berbeda dengan dasar pengelolaan organisasi pada umumnya. Penerapan Human Capital yang mengedepankan manusia sebagai asset yang paling berharga di dalam suatu organisasi kelihatannya belum benar-benar dijalankan dalam pengelolaan PNS.Pengelolaan SDM yang baik dimulai dari penyaringan kandidat PNS, hingga melakukan pendidikan dan pelatihan, pemberian reward dan juga punishment yang sesuai yang didasari kepada penilaian kinerja yang akurat yang didasari kepada rencana kerja yang jelas dan kompetensi yang dimiliki karyawan PNS. Penerapan sistem performance based pay, maupun competency based pay dapat menjadi alternatif yang harus dipertimbangkan. Pola rotasi, promosi dan mutasi hingga pensiun juga masih banyak sekali kelemahan dan perlu untuk dilakukan perombakan yang intensif dan menyeluruh.

5. Penegakan disiplin, integritas dan good governance

Penegakan disiplin, integritas dan good governance merupakan hal yang paling menantang dalam pembenahan masalah PNS dan bahkan NKRI secara keseluruhan.Berbagai permasalahan penegakan disiplin PNS banyak disebabkan oleh berbagai landasan hukum yang tidak kuat.

Sebagai contoh misalnya aturan-aturan yang terdapat dalam PP No. 30 Tahun 1980 dirasakan sangat longgar dalam implikasi penegakan hukumnya. Pertama, aturan hukum ini mengatur kehidupan PNS termasuk hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas PNS sehari-hari. Kedua, pelanggaran disiplin tidak ditegakkan dengan kuat dan cenderung diterapkan bentuk-bentuk hukuman yang sangat lunak. Ketiga, dalam pelaksanaannya di lapangan aturan-aturan yang tertuang dalam PP No. 30 Tahun 1980 ini ternyata tidak mampu dilaksanakan secara efektif karena tidak dipahami dengan baik oleh PNS dan atasannya.

Dalam perkembangannya NKRI telah memperkuat UU yang mengatur pejabat dan PNS seperti kewajiban menyampaikan Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara (LHKPN) kepada KPK di hadapan publik. KPK memfasilitasi penyampaian LHKPN di hadapan publik itu sesuai amanat Undang Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).

Pasal 5 Undang Undang Nomor 28 tahun 1999 juga menegaskan bahwa setiap penyelenggara negara berkewajiban untuk melaporkan dan mengumumkan kekayaannya sebelum, tengah menjabat dan setelah menjabat. Sesuai pasal 13 Undang Undang nomor 13 Tahun 2002, telah dibentuk KPK yang bertugas melakukan pendaftaran dan pemeriksaan terhadap laporan harta kekayaan penyelenggara negara.

Restrukturisasi dan Rasionalisasi PNS

Dari paparan di atas maka suara-suara diperlukannya restrukturisasi PNS sudah seringkali dilontarkan oleh berbagai pihak baik pemerintah maupun publik. Restrukturisasi lebih berorientasi pengaturan struktur dan tatanan organisasi dan Rasionalisasi lebih berorientasi pada penghematan biaya tenaga kerja dan biaya organisasi lainnya dengan maksud untuk lebih meningkatkan produksi.

Rencana yang saya dengar dari Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang memperkirakan 40 persen dari 4,7 juta pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia memiliki kinerja buruk dan akan diminta menjalani pensiun dini. Wakil Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Eko Prasojo mengatakan pemerintah akan melakukan mekanisme uji kompetensi bagi PNS di seluruh jajaran yang bertujuan untuk mengukur kinerja mereka apakah layak dipertahankan atau tidak.

Uji kompetensi meliputi dua hal, yakni kompetensi dasar dan kompetensi bidang.Kompetensi dasar terdiri dari syarat-syarat utama pegawai negeri, seperti integritas dan kemampuan umum.Sementara itu, kompetensi bidang adalah kemampuan khusus yang disesuaikan dengan tugas dan pekerjaannya.Menurut Eko, uji kompetensi ini untuk menentukan apakah seorang pegawai tergolong dalam kategori layak, kurang layak, dan tidak layak.

Pegawai dengan kategori layak akan dipertahankan, kurang layak akan di-upgrade kemampuannya, dan tidak layak akan disodori pilihan pensiun dini. Ini demi menjaga kesehatan birokrasi dan mengurangi beban keuangan negara.Saat ini pemerintah pusat tengah menghitung kekuatan finansial untuk membiayai kenaikan gaji PNS. “Kita tak mau membayar lebih untuk PNS yang tak kredibel,” kata Eko.

Apa yang diungkapkan oleh Wamen Eko Prasojo menurut saya lebih bernuansa downsizing dan cost reduction strategy, tetapi lebih jauh lagi Pemerintah perlu melakukan langkah-langkah strategis lainnya termasuk delayering (mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang ada untuk diatur kembali efisiensi tatanan organisasi dan birokrasi pemerintah), reorganization (dengan mengatur kembali kompetensi inti dari organisasi untuk memfokuskan organisasi kembali ke inti bisnisnya, dimana tentunya hal ini berkaitan dengan kompetensi pemerintah untuk menyelenggarakan public services), decentralization (seiring dengan dikembangkannya desentralisasi di pemerintahan kita).

Selanjutnya saya menyarankan Pemerintah mulai segera melakukan pendekatan-pendekatan yang baru di dalam manajemen SDM PNS, seperti melakukan kajian apakah beberapa pekerjaan yang bersifat non managerial public services yang biasanya dikerjakan di kelompok golongan I, II dan bahkan beberapa pekerjaan golongan III dapat dikerjakan dengan status non pegawai tetap di mana ini akan banyak ditentang, tetapi dengan keadaan kualitas PNS saat ini yang tidak memenuhi persyaratan kompetensi, akan lebih fair jika kesempatan pelayanan public services yang diwakili oleh 2% dari populasi rakyat Indonesia ini diberikan kepada putra putri terbaik bangsa melalui saringan mekanisme kontrak kerja.

Untuk meyakinkan bahwa semua sistem manajemen SDM PNS dapat dijalankan dengan meminimalkan pengaruh-pengaruh KKN maka implementasi manajemen SDM harus lebih banyak mempergunakan aplikasi IT terutama dalam proses rekrutmen, asesmen kompetensi dan penilaian kinerja, asesmen promosi dan fit and proper serta yang juga sangat penting adalah proses whistle blower melalui PNS social media.

Akhirnya sebagai rakyat Indonesia tentunya kita sangat berharap agar pelayanan public services yang dilakukan oleh PNS kita dapat berjalan dengan jauh lebih baik dan professional. Adalah kewajiban kita sebagai rakyat Indonesia untuk paling tidak ikut memonitor dan secara kritis memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun terhadap perbaikan manajemen PNS kita.

Bersambung besok: Sejarah Panjang Permasalahan PNS

*) Penulis adalah Senior Partner pada People Consulting

Category: Product #: Regular price:$ (Sale ends ) Available from: Condition: Good ! Order now!
Reviewed by on. Rating:




Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR