Klinik HR » HR Strategis
HR Strategis
Pertanyaan
Penilaian Kinerja dan Penetapan Kompetensi
Terima kasih atas munculnya Portalhr yang secara khusus mengelola bidang HR di segenap bidang bisnis.
Pertanyaan saya ada 2:
Pertama, bagaimana caranya mengadakan penilaian kinerja (merencanakan, melaksanakan, periodenya, PIC nya & tujuanya) terhadap masing - masing personil mengingat masing - masing personil mempunyai atasan langsung sendiri dan lokasinya di beberapa propinsi?
Kedua, bagaimana cara menetapkan kompetensi (kompetensi umum / khusus) masing - masing personil, dan apakah kompetensi secara revolosioner bisa diupgrade?Demikian kami sampaikan, sebelum dan sesudahnya kami ucapkan terima kasih.
sugiyono , jln. merdeka Denpasar
Jawaban
1. Halo Pak Sugiyono, apa yang dinilai di dalam penilaian kinerja individu karyawan berhubungan dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan, karena itu sebaiknya seluruh proses "performance management" (PM), mulai dari perencanaan kerja, review dan penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan pada saat yang bersamaan di dalam seluruh bagian organisasi.
Perencanaan kerja individu pada PM umumnya dilakukan dengan mengacu pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi (strategic atau business plan) yang ujung-ujungnya mengacu pada visi dan misi organisasi. Aktivitas ini umumnya dilakukan pada awal tahun setelah rencana kerja organisasi ditetapkan. Proses berikutnya adalah review, dimana karyawan menilai hasil kerja yang ada berdasarkan target yang telah ditetapkan pada awal tahun. Aktivitas yang terakhir adalah rewarding, dimana karyawan mendapatkan reward (bonus/kenaikan gaji/promosi/mutasi dll) berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan. Kegiatan ini umumnya dilakukan pada akhir tahun.
Setelah selesai, proses PM pun kembali berulang kepada proses perencanaan kerja periode berikutnya, dan seterusnya diikuti oleh proses-proses selanjutnya. Untuk dapat melakukan seluruh proses ini dengan efisien dan akurat, dimana perusahaan memiliki daerah operasi yang tersebar di seluruh Indonesia, sebaiknya Bapak juga memperhatikan dukungan teknologi (informasi/komputer) di dalam perusahaan.
2. Berikut ini adalah gambaran besar mengenai langkah-langkah yang kami gunakan di dalam membangun model kompetensi:
a. Klarifikasi visi-misi dan tujuan organisasi; apa yang ingin dicapai oleh perusahaan ini?
b. Tentukan kemampuan (kapabilitas) organisasi yang diperlukan untuk mencapai visi-misi di atas, misalnya Kepemimpinan yang berwawasan, Manajemen Resiko, Distribution Channel yang kuat, dll.
c. Tentukan kompetensi yang diperlukan oleh masing-masing jabatan untuk mendukung kapabilitas organisasi. - Untuk core competency: Kompetensi apakah yang diperlukan oleh seluruh individu di dalam organisasi? - Untuk technical competency: Kompetensi apakah yang diperlukan oleh, misalnya Finance Department atau HR Department untuk mendukung kapabilitas organisasi dan mencapai tujuan-tujuan mereka?
Ada perbedaan, termasuk diantara para konsultan, setidaknya pada tingkat label mengenai klasifikasi kompetensi maupun definisi kompetensi, misalnya ada yang menggunakan "soft/general/core" vs "technical/functional" ada yang menggunakan pengelompokkan "behaviour vs technical", dll. Walau ada perbedaan, model-model ini umumnya bersinggungan satu sama-lain; maklumlah yang dipelajari kan sama, yaitu manusia. Apapun label/definisi yang digunakan, yang lebih penting adalah semua yang ada di dalam model kompetensi yang dibangun harus memiliki benang-merah dengan kinerja dan keberhasilan organisasi dan individu-individu didalamnya.
Selain itu, karena mengacu pada visi, misi dan strategi organisasi, model kompetensi yang dibangun pun sebaiknya dilihat relevansi nya secara teratur terhadap visi, misi dan strategi organisasi. Ketika tujuan organisasi berubah, maka kapabilitas dan kompetensi yang diperlukan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi pun perlu disesuaikan.
Pertanyaan Pak Sugiyono mengenai apakah kompetensi secara revolusioner bisa diubah? Jawabannya ada yang bisa dan tidak. Kompetensi-kompetensi teknis, seperti misalnya software programming, Microsoft Office, dan Analisa Keuangan relatif lebih cepat dibangun, namun kompetensi yang sifatnya soft/behavioral, seperti Kepemimpinan dan Kemampuan Berkomunikasi, umumnya memerlukan lebih banyak waktu dan usaha untuk ditingkatkan.
Semoga membantu Pak Sugiyono. Salam.
portalhr.com
KlinikHR Sebelumnya
.gif&contenttype=gif)