Apa saja persyaratan agar HR dapat menjadi business partner? Simak penuturan Wiwik Wahyuni, HR Director Campbell Arnott dalam video berikut. Klik gambar untuk memutar video.

Pertanyaan tersebut bisa jadi ditanggapi dengan serius atau bahkan ada pula yang sama sekali tidak peduli apa yang orang lain mau katakan terhadap perusahaan, karena orientasinya hanya profit dan mengabaikan apa yang orang lain katakan dan rasakan terhadap perusahaannya. Suka atau tidak, akan selalu ada orang yang akan membicarakan mengenai perusahaan Anda bila mereka merasakan hal yang menyenangkan ataupun hal yang kurang menyenangkan. Sayangnya terkadang banyak leader hanya mau mendengarkan berita yang baik-baik saja, dan seolah menutup telinga dan membela diri bila ada yang mengatakan hal yang sedikit kurang baik terhadap perusahaannya. Memang perusahaan tidak bisa mengontrol apa yang orang lain katakan terhadap perusahaannya, tapi perusahaan bisa mengontrol apa yang terjadi di dalam perusahaannya sehingga apa yang dilakukan orang-orang di dalam perusahaan dapat memberi dampak yang berbeda untuk orang lain, dan dampak itulah yang akan memberi word of mouth yang positif atau negatif. Mari kita lihat dari 3 sudut pandang apa yang kerap orang katakan terhadap perusahaan Anda, dan mengapa Anda harus mulai peduli atas apa yang orang katakan.

Mantan Karyawan

Pernahkah Anda menanyakan apa alasan mendasar karyawan Anda mengundurkan diri?Kalaupun sang mantan karyawan menyebutkan alasannya, apakah itu adalah alasan yang sebenarnya? Ada yang menyatakan karena mendapat tawaran yang lebih baik, akan tetapi di sela-sela makan siang ia bercerita kepada kerabatnya bahwa betapa kecewanya ia dengan sang atasan yang tidak mendukungnya, kecewa karena apa yang dikatakan dan dilakukan sang atasan tidak sejalan, dan pada akhirnya mantan karyawan ini membuat kesimpulan bahwa management di perusahaannya tidak baik. Contoh tersebut hanyalah sebagian kecil, masih banyak kisah lain seperti: pimpinan perusahaan yang bisa teriak-teriak saat meeting (ironisnya hingga melempar barang) dan membuat karyawan menjadi tertekan, aturan dan kebijakan perusahaan yang membingungkan karyawan, kesejahteraan karyawan dan keseimbangan hidup karyawan yang tidak terlalu di pikirkan dimana hampir setiap hari pulang hingga dini hari. Bayangkan 1 karyawan yang mengundurkan diri dan menceritakan ke komunitas dan keluarganya atas apa yang di rasakan, sehingga lambat laun tercipta persepsi di benak orang lain bahwa perusahaan A seperti ini memperlakukan karyawannya, perusahaan B begini pola management-nya.

Karyawan Saat ini

Ternyata yang membicarakan perusahaan Anda bukan saja orang yang sudah resign, melainkan karyawan Anda yang saat ini masih aktif-pun juga bisa ikut membicarakan mengenai perusahaan Anda. Kecenderungan manusia apabila tidak ada forum atau media untuk menyuarakan apa yang mereka rasakan kepada pimpinan (apalagi kalau pimpinannya enggan dan tidak mau terbuka terhadap masukan), maka mereka menyuarakannya di meja makan siang bersama kerabat yang lain. Apa saja isinya?

Keluhan akan kebijakan perusahaan yang tidak memikirkan karyawan, menceritakan isi hati betapa kesalnya dengan atasannya yang berbicara kasar kepadanya, dan masih banyak lagi tentunya, karena waktu makan siang bisa hampir 50%nya dihabiskan untuk menceritakan kondisi yang mereka alami. Tapi tentu ada juga yang baik, bercerita bagaimana ia begitu senang dan pola management perusahaan, dan atasannya yang begitu peduli dengan pengembangannya.

Karyawan Masa Depan

Jangan pikir calon karyawan tidak mencari tahu mengenai perusahaan Anda. Mereka akan mengetik nama perusahaan Anda di search engine, dan melihat seperti apa perusahaan Anda, dan terkadang bisa juga mencari tahu apa yang orang lain katakan terhadap perusahaan Anda. Jika ada yang pernah bercerita di blog tentang perusahaannya, maka tidak menutup kemungkinan hal tersebut juga bisa diakses orang lain. Bagus ga sih perusahaannya, bagaimana sih budaya perusahaannya? Pressurenya tinggi ga? Kalimat-kalimat tersebut adalah sebagian contoh yang calon karyawan Anda mungkin akan cari tahu dari teman, keluarga, dan bisa jadi dari social media. Jangan sepelekan efek social media, facebook, twitter, dan media lainnya, karena semakin banyak orang mencurahkan perasaannya di media tersebut dan hal itu bisa diakses oleh jutaan orang.

Coba Anda simak perusahaan-perusahaan yang masuk dalam jajaran Fortune 500, mayoritas banyak yang membicarakan hal positif dari perusahaan tersebut, entah itu dari pengembangan karir, pelatihannya, budaya kerjanya, sampai kepada lingkungan kerjanya yang begitu dinamis. Bagaimana dengan perusahaan Anda? Jangan selalu bertanya mengapa turnover karyawan saya tinggi, melainkan, tanyakan: apa yang orang lain katakan terhadap perusahaan saya? Jika perusahaan Anda mau bertumbuh menjadi lebih baik terlebih aspek reputasi perusahaan di mata masyarakat dan para pencari kerja, maka mulailah melakukan assessment, lakukan pembicaraan dengan pendekatan yang personal kepada karyawan Anda, coba cari tahu di internet bagaimana tanggapan orang terhadap perusahaan Anda (contoh tools: tweetdeck, socialmention, trackur, google alerts, board reader).

Saya akhiri tulisan ini dengan mengutip apa yang dikatakan oleh Benjamin Franklin: It takes many good deeds to build a good reputation, and only one bad one to lose it. Salam sukses untuk perusahaan Anda!

*) Penulis adalah Professional Trainer & Speaker, Author of Messages of Hope, Amazing Life, Think and Act Like A Winner. Twitter: @mukkuang

Menerapkan inovasi di dalam perusahaan tentu tidak semudah teorinya. Apalagi jika perubahan tersebut berhubungan dengan manusia. Presiden Direktur PT. XL Axiata, Tbk, Hasnul Suhaimi membenarkan bahwa perlu proses dalam menerapkan gebrakan baru terhadap organisasi.

Sejak dipegang oleh Hasnul pada tahun 2006, pertumbuhan XL semakin cemerlang, terbukti ia mampu membuat angka kenaikan yang cukup pesat pada tahun 2009. Di tangan Hasnul, XL mampu mencetak pendapatan sampai 13,9 triliun. Salah satu trademarknya yang membuat XL tak kalah bersaing dengan perusahaan telekomunikasi lain adalah tarif murah versi XL. Strategi ini dinilai jitu lantaran mampu menyentuh banyak segmen, pangsa pasar dan menyebabkan pendapatan XL menjadi semakin besar.

Hasnul mengakui bahwa dalam menjalankan bisnis telekomunikasi tidak bisa lengah sedikit pun, kita tetap harus berinovasi dan belajar dari ahlinya. Perkembangan jaringan teknologi informasi sudah mulai memasuki pangsa pasar Indonesia, untuk itu XL kini sedang membangun pengembangan implementasi 4G ke masyarakat. “Namun semuanya harus dibangun dengan baik terlebih dahulu, kami tidak akan meninggalkan 2G, karena pengguna ponsel masih banyak yang 2G. Begitupun 3G, dan jika semakin bagus arahnya, kami kini sedang mempersiapkan 4G untuk ke depannya,” ujar Hasnul yang kami temui di HRD Congress di Mega Kuningan Jakarta.

Penerima penghargaan CEO idaman dalam program Top 20 Most Admired (IMAC) 2013 beberapa waktu yang lalu ini menyampaikan bahwa perusahaan mesti menerima respon karyawannya saat mengimplementasikan perubahan yang baru. Menurutnya tidak semua karyawan akan menanggapi dengan positif setiap perubahan yang terjadi di perusahaan.  “Saya tahu, setiap perubahan yang terjadi, kita seperti menerangkan sebuah mindset kepada organisasi, jadi semua itu memang tidak mudah,” ujar Hasnul.

Dari pengalaman hidupnya ia belajar bahwa internet merupakan perubahan teknologi yang terlalu tinggi untuk bisa cepat diterima oleh masyarakat. Oleh sebab itu, ia merasa perlu menjalankan strategi yang berbeda untuk bisa berkompetisi dalam industri yang semakin pesat ini. Akhirnya Hasnul memutuskan untuk meng-hire 100 orang di luar industri untuk meningkatkan performa bisnisnya. Talent-talent tersebut dipilih berdasarkan keahliannya di bidang masing-masing, seperti advertising, banking, dll.

“Kita ambil 70% dari luar, 30% dari dalam untuk menjalani ini, kita belajar dari ahlinya kalau kita tidak tahu,” ungkap Hasnul yang juga aktif menuangkan cerita inspiratifnya ke dalam blog.

Hasnul pun mengakui bahwa gaya kerja zaman dulu dengan sekarang sedikit berbeda, ia menemui generasi yang pemikirannya lebih maju dan cepat. Hal itu merupakan tantangan sekaligus kesempatan bagi para pebisnis, siapa yang bisa mengatur mereka dengan benar itulah yang siap dalam bisnis. “Memang dengan adanya generasi baru, tumbuhnya perusahaan akan semakin lambat, karena kan kita harus menunggu dulu prosesnya sementara yang lain juga belum menghasilkan. Tetapi kita tetap berkomitmen dengan target di tahun ini,” tutup pria kelahiran Bukit Tinggi, Sumatera Barat itu. (*/@nurulmelisa)

Photo Courtesy: hasnulsuhaimi.com

Saya mencoba menjawab pertanyaan yang Bapak sampaikan dengan berdasarkan kepada UU No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Terutama dalam Pasal 94 dinyatakan sebagai berikut:

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Jadi, sesuai dengan bunyi Pasal 94 di atas, komponen upah dapat terdiri dari sedikitnya 75% upah pokok dan sisanya 25% adalah tunjangan tetap. Dan berdasarkan informasi yang Bapak berikan bahwa akan diberikan 75% Gaji Pokok dan 25% tunjangan makan dan uang transport namun sifatnya variable. Oleh karena itu, yang tidak boleh adalah komponen upah 25% yang akan diberikan dalam tunjangan variable (tidak tetap/berdasarkan kehadiran) sebaiknya yang akan diberikan merupakan tunjangan tetap (tanpa syarat) sesuai dengan bunyi Pasal 94 di atas dan hal ini sejalan dengan UU No 13 tahun 2003 Pasal 90 terutama ayat 1 yang menyatakan sebagai berikut:

(1)   Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

Sehingga karyawan akan tetap menerima sesuai UMP tersebut sebagai kesatuan komponen upah. Tanpa memandang jenis posisi pekerjaan ataupun periode kerja termasuk dalam masa percobaan (lihat UU No 13 tahun 2003 Pasal 60 ayat 2).

Demikian pendapat kami semoga dapat membantu Pak Iis. Selamat berkarya.

David Tampubolon

Akhir-akhir ini fungsi bersosialisasi dan kehidupan sosial sebagian sudah diambil alih oleh situs-situs jejaring sosial seperti Facebook, Path, Instagram, dan lain-lain. Tanpa bertemu langsung secara fisik, kita tidak kehilangan update dan tegur sapa dari teman-teman kita.

Bagaimana dengan kehidupan sosial internal di dalam satu kantor? Ternyata, hal ini pun telah digantikan sebagian atau difasilitasi oleh situs jejaring sosial internal kantor, yang belakangan ini populer dengan sebutan Enterprise Social Network (ESN). Salah satu perusahaan yang menawarkan solusi ini adalah Success Factor dari SAP. Kami berkesempatan mengobrol bersama Putri Pelitasari dan Afrianto Martiono dari Daya Dimensi Global yang merupakan mitra penjualan strategis Success Factor di Indonesia.

Menurut Putri, ESN sangat efektif untuk organisasi karena selain memberikan unsur fun (social life internal kantor), alat ini juga dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja.

“Untuk perusahaan kami sendiri kami menerapkan kebijakan no internal emails, sehingga fungsi komunikasi internal dapat digantikan oleh ESN,” ujar Putri sambil menambahkan, sejak implementasi ESN, penggunaan email turun 60%. Sisa 40% adalah email eksternal.

Sistem ESN ini biasanya juga digunakan untuk berbagi dokumen, forum diskusi dan chat dengan rekan sekerja dari berbagai negara, serta dipadukan juga dengan modul-modul learning.

Dalam penerapannya menurut Putri tidak mengalami banyak kendala, paling-paling diperlukan penyesuaian dan membiasakan diri untuk disiplin melakukan status update.

“Bedanya orang Indonesia dengan luar negeri terletak pada transparansi. Kalau orang-orang luar biasanya lebih transparan mendiskusikan, misalnya nilai appraisal dengan bawahan, sementara orang Indonesia lebih tertutup,” tambah Afrianto Martiono.

Menurut Afrianto penting sekali untuk rajin melakukan status update sehingga perusahaan tahu apa yang sedang kita kerjakan. Keduanya mengklaim sistem ini sudah digunakan beberapa perusahaan besar khususnya perusahaan yang cabangnya tersebar di mana-mana serta di luar negeri. (*/@mei168)

Empat puluh persen perusahaan yang disurvei Towers Watson baru-baru ini menghabiskan lebih dari 20% biaya karyawan untuk program benefit, namun ternyata hampir separuh dari mereka merasa pemberian benefit itu gagal diapresiasi oleh karyawan.

Menurut siaran pers yang kami terima dari Towers Watson, hanya separuh lebih sedikit dari perusahaan yang disurvei mengatakan pemberian benefit dihargai oleh karyawan, sebanyak 15 % responden malah mengaku pemberian benefit tidak dihargai sama sekali.

Survei Tren Benefit Karyawan Asia Pasifik 2013 yang dilakukan antara bulan Februari dan Maret 2013 tersebut dilakukan terhadap 1.066 karyawan dari negara-negara di Asia Pasifik. Survei itu juga menunjukkan, walaupun terjadi peningkatan benefit, hal ini tidak serta merta meningkatkan persepsi nilai di mata karyawan.

“Terlihat jelas bahwa strategi benefit saat ini memainkan peranan penting di mata perusahaan ketika menjawab tantangan bisnis seperti meningkatkan daya tarik organisasi dan mempertahankan karyawan. 81% perusahaan kini memiliki strategi benefit yang terdokumentasikan, dibanding  66% pada tahun 2009,” kata Matthew Jackson, director – Benefits Optimisation, Asia Pacific seperti tertulis dalam siaran pers tersebut.

“Namun, hasil survei kami ini memunculkan pertanyaan yang mengganggu tentang efektifivas dan nilai tambah yang dihasilkan dari strategi ini — apalagi mengingat investasi perusahaan yang meningkat dalam kondisi bisnis saat ini yang kompetitif.

“Kami menemukan bahwa sebagian perusahaan merespon masalah tersebut dengan menambahkan program benefit — tetapi bukannya membantu, hal ini malah menambah masalah. Ketika tenaga kerja semakin beragam, program benefit “satu ukuran untuk semua” merupakan solusi yang tidak tepat. Perusahaan sebaiknya mereview dan menyesuaikan program benefit, mengenalkan pilihan karyawan, dan bukan menambahkan program yang sama untuk semua orang,” tambah Jackson.

Survei tahunan Towers Watson ini juga menemukan jumlah perusahaan yang berencana memperkenalkan atau meningkatkan fleksibilitas dalam program benefit mereka akan berlipat ganda pada tahun depan. 32% (dibanding 15% pada tahun ini) akan meningkatkan fleksibilitas benefit tahun depan, dan 23% akan memperkenalkan flexible benefits.

Rendahnya apresiasi karyawan boleh jadi adalah akibat dari lemahnya komunikasi yang dilakukan perusahaan. Survei ini menemukan 31% perusahaan tidak mengkomunikasikan perihal benefit kepada karyawan. (hal ini membaik dibanding 55% pada tahun 2009). Padahal menurut hasil survei yang sama, terdapat korelasi yang kuat antara komunikasi yang efektif dengan persepsi terhadap nilai benefit. (*/@mei168)

Lingkungan organisasi yang menyenangkan, yang membuat pekerjanya bahagia berdampak terhadap tingginya employee engagement dalam organisasi, meningkatkan job satisfaction, dan motivasi karyawan. Hal tersebut diungkapkan Scott Friedman, Motivational Humourist dalam sesi keynote dengan tema “Celebrate! Lesson Learned from The World’s Most Admired Organizations” di The Asia HRD Congress 2013, Rabu (12/6).

Scott mengambil rumusan dalam melakukan transformasi organisasi agar lingkungan kerja lebih menyenangkan dan  karyawan terbebas dari stres melalui:

1. Gratitude: Gratitude merupakan perasaan, emosi, atau attitude terhadap apa yang sudah kita miliki. “Cara mengaplikasikan gratitude dalam organisasi adalah dengan menghargai karyawan Anda,” ujar Scott.  Ajak karyawan untuk membuat jurnal yang berisikan rasa terima kasih atas apa yang ia punya, kemudian hargailah kesalahan, karena dari kesalahan karyawan akan belajar untuk memperbaikinya dan akhirnya menghasilkan output yang diharapkan.

2. Play: “Ajaklah karyawan untuk melepaskan semua kecemasan, ketakutan, dan tekanan yang dihadapi. Bersenang-senanglah dan hiduplah di hari ini.  Ajaklah karyawan untuk bersenang-senang,” ucap Scott. Cara mengaktifkan tombol play adalah melalui; sing your complaints, positive & negative reinforce, selebrasikan, yaitu beritahukan kepada seluruh organisasi mengenai berita bahagia dari karyawan baik yang sifatnya profesional maupun pribadi. “Dengan mengaktifkan tombol play, potensi kreatif dapat terlihat dan inovasi dapat terjadi,” tambahnya.

3. Surprise: Lakukanlah hal-hal yang di luar dugaan kepada karyawan. “Organisasi bertugas untuk menciptakan dunia yang sempurna dan baik bagi karyawannya dan juga bagi customer internal dan eksternal.” Maka Scott menyarankan dalam memberikan surprise kepada karyawan/customer cari tahu kepada orang terdekatnya, hal apa yang paling disukai oleh karyawan atau customer Anda.

Scott mengangkat cerita mengenai perusahaan yang menerapkan surprise untuk karyawannya dengan memberikan kejutan saat salah satu karyawannya sedang dipromosi, atasannya menghadirkan anak dari karyawan tersebut, yang tinggal beda negara dengan orang tuanya. (*/@shinnyislamiyah)

Pertumbuhan ekonomi Indonesia dalam beberapa tahun ini meningkat pesat. Peringkat Indonesia yang berada di tingkat 20 pada tahun 2010, meningkat menuju peringkat 16 di tahun 2012 kemarin, berdasarkan product domestic bruto. Indonesia melampaui beberapa negara seperti Swiss, Polandia, dan Yunani.

“Kemudian ditambah lagi dengan jumlah masyarakat ekonomi kelas menengah yang meningkat di Jakarta, maka kebutuhan akan jabatan manajerial makin dibutuhkan,” papar DR. (HC) Ir. Siswono Yudohusodo, selaku Board of PPM Foundation dalam konferensi pers The Asia HRD Congress 2013, Reinventing The HR Business Model, di Ritz Carlton Hotel, Mega Kuningan, Jakarta hari ini (12/6).

Hal ini mengindikasikan bahwa transformasi saat ini letaknya berada di Asia. “Maka Indonesia, Filipina, dan Malaysia sekarang yang dapat menjadi tonggak Asia, kita harus banyak mengajarkan mengenai leadership, value, dan culture untuk selalu ditanamkan,” jelas Tuan Haji  Zulkifli Baharom selaku Director Asia HRD Congress. Tidak lupa unsur teknologi informasi juga dapat mempercepat proses pengembangan talent menjadi seorang leader,” tutur Tuan Haji Ishak, Direktur SMR Group Malaysia.

Maka dengan leadership diperlukan dalam transformasi, organisasi harus mampu menciptakan banyak leader. Jika diibaratkan dengan imigrasi angsa, mereka membentuk gerakan huruf v agar dapat terbang lebih jauh dan pemimpin barisan angsa tersebut selalu berganti. Begitu pun dalam organisasi, saat organisasi ingin berkembang cepat dan pemimpinnya harus digantikan, organisasi harus sudah memiliki leader pengganti yang sudah siap untuk menggantikan posisinya.

“Pool leader yang siap dalam posisi mana pun, untuk memimpin setiap team, bukan hanya untuk team tertentu saja,” ujar Ir. Andi Ilham Said, Ph.D. , Presiden Director PPM Management.

“Organisasi dengan leader yang banyak, manfaatnya adalah organisasi tersebut akan memiliki visi yang tinggi,” lanjut Andi.

Andi menambahkan bahwa human capital harus selalu ingat akan fungsinya sebagai core dalam menghasilkan banyak leader . “ Sistem pengembangan leader yang kuat harus dipikirkan,” imbuhnya.

Maka bagaimana cara mengukur suatu organisasi telah berhasil melahirkan banyak pemimpin berkualitas?  ”Tolak ukur keberhasilan organisasi dalam menghasilkan pemimpin adalah dengan banyaknya  pemimpin yang mampu menghasilkan pemimpin yang lebih baik dari dirinya,” tukas Siswono. (*/@shinnyislamiyah)

Untuk bisa mengajak orang melakukan perubahan, seorang pemimpin perlu mendapatkan trust dari orang yang ia ajak berubah.

Memimpin PT Kereta Api Indonesia (PT KAI) selama kurang lebih empat tahun, trust adalah sesuatu yang berusaha dibangun oleh Ignasius Jonan. Sejak 2009 menjabat sebagai Presiden Direktur KAI, Jonan mengaku perlu waktu selama hampir dua tahun sebelum akhirnya perubahan signifikan terjadi dalam tubuh BUMN tersebut pada tahun 2011. Perubahan positif terlihat pada pelayanan terhadap konsumen, termasuk di dalamnya perbaikan kondisi kereta api dan sistem mekanisme penggunaan jasa kereta api yang menjadi lebih tertata dan efektif.

Perubahan yang tampak revolusioner tersebut jelas tidak bisa lepas dari peran seorang pemimpin. “Yang terpenting adalah membangun trust dari para karyawan. Dan itu butuh waktu yang cukup lama, kita menyiapkan ini sejak tahun 2009. Dan baru benar-benar terlaksana mulai 2011, mengalami perbaikan terus menerus hingga sekarang,’’ ungkap Jonan.

Selanjutnya, ia juga mengungkapkan bahwa kepercayaan karyawan bisa timbul karena pimpinan mau memberikan contoh. Di KAI sendiri, Jonan memang tidak segan- segan membaur dan menyontohkan berbagai hal bagi para karyawan. Mulai dari hal-hal kecil yang sederhana, hingga hal-hal krusial yang merujuk pada keputusan strategis perusahaan.

“Tidak bisa seorang pimpinan hanya meminta anak buahnya melakukan sesuatu, menyuruh mereka berubah, sementara dia sendiri tidak menjalankan apa yang diperintahkan.”

Dari banyak perubahan yang terjadi di KAI, yang pertama kali harus diubah adalah budaya perusahaan. Budaya ini merupakan basis. Perubahan pada sistem keamanan kereta api misalnya, ia mengungkapkan bahwa tingkat kecelakaan wajib hukumnya untuk diturunkan. Oleh karena itu, ia sangat serius memberantas egoime yang dimiliki oleh awak kereta dan menumbuhkan budaya di jiwa mereka agar lebih memikirkan nasib banyak orang.

“Kadang saya berpikir, lebih bagus kalau ada kerabat atau saudara si awak kereta itu yang menjadi korban. Agar mereka tahu bagaimana rasanya kehilangan akibat kelalaian mereka,” ujar Jonan.

Dalam memimpin ribuan karyawannya, Jonan memang terhitung tegas dan tidak mengenal kompromi. Baginya, integritas adalah keharusan, siapapun yang melanggarnya, tidak peduli apapun jabatannya, ia akan memberi penalty yang sesuai.

“Saya tidak pernah mengeluarkan karyawan yang bodoh, karena menurut saya, bodoh atau tidak itu dari Tuhan. Mereka masih bisa memberikan manfaat dari apa yang dia bisa. Tetapi ketika itu menyangkut integritas, saya tidak mau berkompromi,” tandas Jonan di akhir wawancara (*/@yunitew)

Bagaimana sebuah budaya perusahaan itu dibangun? Bagaimana membuat budaya perusahaan berlanjut walaupun kepemimpinan berganti? Simak komentar Herdy Harman, direktur HR Telkomsel dalam video berikut. Klik gambar untuk memutar video.