PortalHR

Manulife Indonesia

Berita

Beda Umur Karyawan, Beda Benefit yang Diharapkan

Selasa, 22 Agustus 2006 - 10:31 WIB

Dalam laporan hasil survei yang dilakukan terhadap para profesional di Amerika itu, kelompok karyawan dibedakan menjadi empat generasi, yaitu kelompok matures (lahir antara 1900 dan 1945), boomers (1946-1964), Generasi X (1965-1979) dan Generasi Y (1980-1987).

“Pandangan seorang karyawan terhadap pekerjaan dan pengembangan diri berbeda-beda dalam setiap generasi, karena itu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas dibutuhkan pendekatan yang berbeda pula,” kata Managing Director of Operations and HR untuk Randstad USA Genia Spencer.

Generasi Y “mempunyai pandangan yang berbeda terhadap pengembangan karir,” demikian tulis laporan itu. “Mereka golongan yang paling tidak tertarik pada kenaikan gaji, meskipun kita bisa berasumsi merekalah yang mendapatkan bayaran paling rendah (dibandingkan generasi lain -red).”

Mempelajari keahlian baru adalah hal paling penting dalam pekerjaan menurut Generasi Y (31 persen), namun tidak demikian bagi tiga kelompok lainnya Generasi X 22 persen; boomers 21 persen, dan matures 20 persen. Sementara, 58 persen dari karyawan Generasi Y dan 52 persen karyawan Generasi X ingin perusahaan tempat mereka bekerja menyediakan “jalur untuk pengembangan diri”, dibandingkan dengan 41 persen dari kelompok boomers dan 29 persen dari kelompok matures.

“Mereka lebih berpegang pada experience-focused daripada status-focused dalam menilai jabatan, posisi dan kekayaan,” kata Spencer tentang para pekerja Generasi Y. Kelompok ini juga diidentifikasi menginginkan pekerjaan yang memberi mereka waktu untuk mengejar kepentingan pribadi mereka dan juga pendapatan yang cukup untuk gaya hidup mereka. Itu berarti, demikian Spencer, mendapatkan fleksibilitas untuk bepergian ke Guatemala selama dua minggu untuk berpetualang atau berlibur dengan misi tertentu lebih disukai daripada mendapatkan beberapa hari libur saja.

Beberapa perbedaan yang lain:

- Pelatihan paling disukai Generasi Y (10 persen) dibandingkan matures dan boomers (4 persen) serta Generasi X (3 persen)

- Hanya 3 persen dari Generasi Y dan 8 persen dari generasi X yang menganggap tambahan tanggung jawab penting bagi karir mereka, tidak seperti matures (15 persen) dan boomers (11 persen)

- Generasi X dan boomers mementingkan promosi (11 persen dan 9 persen) lebih daripada Generasi Y (4 persen) dan matures (2 persen)

- Kelompok Matures (84 persen) menginginkan pengakuan dan penghargaan dalam pekerjaan, 78 persen Boomers dan 74 persen baik Generasi X maupun Generasi Y mengatakan hal ini penting.

- Generasi Y paling tidak peduli terhadap kenaikan gaji (27 persen) dibandingkan Matures (40 persen), Boomers (33 persen) dan Generasi X (31 persen)

Definisi Ulang

“Biasanya proses pengembangan karir berarti peningkatan tanggung jawab, mempelajari keterampilan baru sambil jalan, dan berakibat promosi dan kenaikan gaji, dan kemudian diikuti segera dengan tambahan tanggung jawab lagi. Sulit dikatakan Generasi Y akan menyetujui pandangan ini. Mereka mungkin adalah generasi yang mendefinisi ulang arti pengembangan karir,” lanjut laporan itu.

Yang menarik, meskipun semua kelompok umur mengkhawatirkan soal tekanan kerja dan mengaku menginginkan keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, mayoritas pekerja dari segala umur sepakat, mereka bersedia mendapatkan tekanan kerja lebih banyak untuk mendapatkan lebih banyak uang.

Generasi X, yang paling menekankan tingkat stres yang rendah sebagai faktor penting dalam kepuasan kerja, adalah yang paling bersedia menerima lebih banyak stres untuk meningkatkan penghasilan (66 persen). Generasi Y (60 persen), Boomers dan Matures (sama-sama 55 persen) juga bersedia mendapatkan lebih banyak stres untuk lebih banyak uang.

Satu hal yang bisa dilakukan divisi HR untuk mempertahankan karyawan, kata Spencer, menghitung dan membangun visibilitas yang lebih baik tentang manfaat yang diperoleh karyawan. Lebih daripada sekedar menghitung kompensasi dan keuntungan berdasarkan gaji, tunjangan kesehatan dan lain-lain saja, penting juga diperhatikan menghitung hal-hal yang tidak terlihat seperti pelatihan, kesempatan travelling dan kewajiban untuk organisasi. Menurut Spenser, hal-hal ini bisa jadi mencegah mereka yang ingin berhenti bekerja.





Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Connect with Facebook

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Silakan klik Topik Berita di bawah ini

ASAP Conference ASTD benefit BPJS CEO Engagement gaji Generasi Y gen y Good Morning Partner Google HR HRD job description kalender event HR karier karir Karyawan kenaikan gaji kepemimpinan ketenagakerjaan knowledge management leadership Linkedin manajemen outsourcing Paulus Bambang WS pengembangan PHK PKWT produktivitas rekrutmen SDM seputar HR serikat pekerja Singapore Human Capital Summit social media social media & HR talent talent management teknologi THR tips training wirausaha

Komentar Terkini

Gudang Data

Event HR